Jeśli przed pandemią cierpieliśmy na FOMO, czyli towarzyszył nam lęk, że gdzieś nas zabraknie i coś przegapimy, to teraz – w chwili wciąż niepewnego końca kryzysu zdrowotnego – wielu z nas będzie musiało zmierzyć się z FORTO (ang. Fear of Returning to The Office). Lęk przed powrotem do środowiska pracy biurowej ma już bowiem swoją nazwę.
Wbrew prognozom, które wieszczyły, że praca zdalna stanie się nowym standardem w większości firm i instytucji, taka forma wypełniania służbowych obowiązków niekoniecznie musi zostać z nami na dłużej, a przynajmniej nie wszędzie. Po rozluźnieniu obostrzeń pandemicznych spora część szefów domaga się, by ich podwładni czym prędzej usiedli z powrotem przy firmowych biurkach. Badania pokazały, że na aż 47 proc. pracowników w Europie pracodawcy wywierali taką presję.
Końca pracy zdalnej domagają się przedstawiciele wielu globalnych korporacji, w tym np. Google’a, który obwieścił, że tryb stacjonarny wznowi we wrześniu. Każdy zaś, kto zechce skorzystać z opcji pozostania w domu, będzie mógł to zrobić przez 14 dni w roku, pod warunkiem że złoży stosowny wniosek i uzyska pozytywną odpowiedź zarządu. W podobnym czasie mają zacząć zapełniać się ludźmi siedziby Facebooka, nie mówiąc już o Amazonie, dla którego ekspansja koronawirusa oznaczała żniwa i jeszcze większy niż dotychczas wyzysk pracowników.
Sceptyczni wobec kontynuowania pracy zdalnej są także m.in. dyrektorzy banków Goldman Sachs czy JPMorgan Chase, którzy oczekują częściowego „powrotu do normalności” w lipcu, a całkowitego – jesienią. Wszyscy oni zdają się zgadzać z CEO firmy WeWork, Sandeepem Mathranim, że największymi entuzjastami pracy poza biurem są osoby… najmniej zaangażowane.
A jak jest w rzeczywistości? W raporcie Efektywność pracy zdalnej przygotowanym na zlecenie Rzetelnej Firmy i Krajowego Rejestru Długów, można jednak wyczytać, że home office przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, a nawet zwiększa wydajność tych pierwszych. 72 proc. badanych pracowników cieszy się z większej elastyczności, która pomaga w lepszej organizacji obowiązków służbowych i łączenia ich z zadaniami domowymi.
Jednocześnie autorzy analizy zwracają uwagę na mniej optymistyczną stronę tego medalu. Wydłużony czas pracy i niemal nieograniczona dostępność zdalnych pracowników w czasie dnia jest zdecydowanie daleka od idei work-life balance. Według niektórych badaczy długotrwałe siedzenie w domu wcale nie zwiększa już efektywności, a wydłużone ponad miarę może ją zacząć obniżać.
czytaj także
Byle nie do Mordoru
Nie każdy podczas lockdownu tęsknił za nudnymi korporacyjnymi small talkami przy ekspresie do kawy i codziennym wstawaniem o świcie, żeby zmieścić się w porannym metrze do pracy. Introwertycy i lubiące pracować wieczorami sowy, ale także te osoby, którym codzienne spotkania z szefem i resztą załogi kojarzą się jedynie z dyskomfortem, z pewnością wolałyby pozostać w domach.
– Oczywiście należy pamiętać, że wielu pracowników i pracownic czerpie istotne korzyści z takiego funkcjonowania. Mogą dłużej pospać, nie muszą spędzać tyle czasu w korkach czy podróżować zatłoczoną komunikacją zbiorową. Zaletą jest także to, że mają szansę uczestniczyć w kilku spotkaniach jednocześnie i wykonywać kilka zadań naraz. Wystarczy, że przełączą okna aplikacji. Przez półtora roku przyzwyczailiśmy się do takiego trybu, nie dla wszystkich był on uciążliwy, dlatego ponowne przestawienie się na pracę w biurze może okazać się szokiem i wyzwalać lęki – twierdzi dr hab. n. zdr. Monika Talarowska, psycholog kliniczny z Instytutu Psychologii Uniwersytetu Łódzkiego.
Nasza rozmówczyni przypomina jednak, że kondycja psychiczna wielu z nas znacząco ucierpiała w okresie pandemicznym, który sprzyja obniżeniu poczucia bezpieczeństwa i prowadzi do wykształcenia złych nawyków. Prawie 52 proc. respondentów i respondentek badania Polacy rok po wybuchu pandemii SARS-CoV-2 przyznaje, że obawy związane z koronawirusem i narażenie na stres znacząco pogorszyły ich stan zdrowia i samopoczucie.
– Pamiętajmy, że praca zdalna z jednej strony nas wyczerpała, a z drugiej – rozleniwiła. Jeśli nie uruchamialiśmy kamerek, mogliśmy w zasadzie nie wstawać z łóżka, nie myć się i jeść przy komputerze, chodzić cały tydzień w jednym dresie i nawet nie wychodzić z domu. To też sprzyjało pojawieniu się nowych bądź pogłębieniu przedpandemicznych uzależnień, które w domu można było bez trudu ukryć przed pracodawcą – słyszymy od Moniki Talarowskiej.
czytaj także
Autorzy przywołanego wcześniej raportu o kondycji Polaków wskazują, że prawie 14 proc. osób przyznało, że pije więcej alkoholu niż przed wybuchem pandemii. W szczególnie trudnej sytuacji znalazły się osoby będące w trakcie walki z nałogiem. O nawroty było łatwiej, bo z uwagi na obostrzenia sanitarne stacjonarne ośrodki terapeutyczne całkowicie lub częściowo ograniczyły swoją działalność, a praca poza biurem i brak konieczności wczesnego wstawania pozwalały na częstsze zaglądanie do kieliszka i sięganie po inne „czasoumilacze”.
Zyta Machnicka, szefowa hubu edukacyjnego Lightness, blogerka i autorka książki Lepszy pracodawca, zwraca z kolei uwagę na to, że ponadpółroczne zamknięcie w domach uwidoczniło liczne patologie na rynku pracy i spowodowało pogłębienie nierówności, m.in. pomiędzy mężczyznami a kobietami, na które spadła przytłaczająca większość zadań domowych i wychowawczych. Jak pisaliśmy w listopadzie, powołując się na ogólnoświatową analizę ONZ-u – „średnio musiały one poświęcić dodatkowe 5,2 godziny na zajęcie się dziećmi, podczas gdy ich partnerzy przeznaczali na to maksymalnie 3,5 godziny dziennie”.
Co pandemia przyniosła kobietom? Jeszcze więcej tyrania za darmo
czytaj także
Mimo że znacząca część Polaków – według ManpowerGroup 88 proc., a w raporcie agencji Michael Page 66 proc. – chciałaby utrzymania możliwości pracy z domu na stałe, nie należy lekceważyć problemów, jakie się z tym wiążą. Nie zapominajmy też, że większość rynkowych analiz najczęściej dotyczy osób na wyższych stanowiskach. Pracownicy niższego szczebla nie muszą podzielać tego entuzjazmu.
Czasem dom, czasem biuro
– Jeśli mówimy o pracy zdalnej, nie możemy pominąć faktu, że odbywała się ona w ekstremalnych, nagłych i przymusowych warunkach, a więc była daleka od tego, jak wyobrażaliśmy sobie ją przed pandemią. Powodem tych różnic jest przede wszystkim to, że wiele osób musiało łączyć w tym czasie obowiązki zawodowe z opieką nad dziećmi, ale też nie miało możliwości odwiedzania restauracji, klubokawiarni, miejsc coworkingowych czy wyjazdu za granicę. A właśnie opcja pracy z dowolnego miejsca na świecie i pełna mobilność są główną motywacją osób decydujących się na taką formę działania zawodowego – mówi Zyta Machnicka.
Jej zdaniem dobrym rozwiązaniem wydaje się więc system hybrydowy, dostosowany do indywidualnych potrzeb pracowników. To pozwoliłoby na uniknięcie spadku efektywności pracy, a np. rodzicom umożliwiłoby złapanie oddechu.
Z tą opinią zgadza się Monika Talarowska, wskazując, że część pracujących ojców i matek ucieszy się z powrotu do biura podobnie jak z… końca wakacji i powrotu dzieci do szkół.
– Przede wszystkim jednak przynajmniej częściowa rezygnacja z home office jest szansą na to, by na nowo nauczyć się rozdzielać czas pomiędzy pracą a odpoczynkiem. I postawić granice szefowi dzwoniącemu po godzinach – dodaje psycholog.
Analizy rynku pracy potwierdzają, że za modelem hybrydowym opowiada się znacząca część Polek i Polaków. 64 proc. pracowników deklaruje nawet, że jest w stanie zmienić pracę, jeśli w obecnej nie będzie mogła skorzystać z opcji częściowej choćby pracy zdalnej. Większość chce wykonywać obowiązki służbowe z domu co najmniej 2–3 dni w tygodniu.
Piotr Szumlewicz, lider Związkowej Alternatywy, jest generalnie za takim rozwiązaniem, ale pod warunkiem, że państwo stworzy ku temu silne podstawy prawne. Na razie w Kodeksie pracy widnieje jedynie definicja telepracy, którą pracownik może wykonywać poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej po uzgodnieniu tego w umowie bądź po porozumieniu z pracodawcą. Praca zdalna jako taka w kodeksie nie występuje.
– Czas epidemii jest czasem straconym, jeśli chodzi o reformę rynku pracy. Mogliśmy go wykorzystać na wprowadzenie systemowych zmian, jak eliminacja części umów cywilno-prawnych, nowelizacja przepisów BHP, a przede wszystkim prawne usystematyzowanie pracy zdalnej. Niestety w żadnym z tych obszarów państwo nie zrobiło nic, lecz wzmocniło pozycję pracodawców, wprowadzając w kolejnych tarczach wiele niespójnych przepisów, w tym część – naszym zdaniem – sprzecznych z konstytucją. Mamy wręcz do czynienia z kompletnym chaosem prawnym, który sprawia, że wygrywa najsilniejszy w tej konstelacji, czyli pracodawca – zauważa Piotr Szumlewicz.
Wyglądając zmian
W zależności od tego, kto liczy, w Polsce z możliwości wykonywania pracy zdalnej skorzystało od 8,9 (za Eurostatem) do 14,2 proc. (według GUS) osób. To dużo czy mało? Na pewno wystarczająco, by ustawodawca pochylił się nad korektą prawa pracy.
Rządowy projekt zmian ponoć już jest i miał pojawić się w kwietniu br., ale z kalendarza prac legislacyjnych wynika, że nastąpi to dopiero w III kwartale. Nie ma gwarancji, że przepisy zostaną wprowadzone szybko i uwzględnią interesy pracowników. Szkice zapisów prawnych, które przedstawiono we wrześniu 2020 r., budzą mieszane uczucia.
Przykład? Jeśli do wykonywania pracy z domu pracowniczka potrzebuje stałego łącza internetowego, pracodawca miałby z tego tytułu wypłacać podwładnemu ustalone przez siebie świadczenie. Bez konkretnych wytycznych w polskich realiach mogłoby to oznaczać dodatki śmiesznie niskie. Autorzy projektu z góry zakładają, że to ze strony pracownika może dojść do nadużyć. Wzmacniają kult pracy, czas podwładnych traktując jak własność pracodawcy. Tym samym osoba zatrudniona miałaby nie tylko być zobowiązana do zorganizowania sobie miejsca pracy, sprzętu, ale i poddawania się kontroli, czy aby na pewno przebywa w czasie pracy w domu.
– Obecnie bardzo wygodne dla firm jest to, by zorganizowanie stanowiska i narzędzi do pracy leżało po stronie pracownika. W ten sposób można ograniczyć koszty, co tylko prowadzi do jeszcze większej patologizacji sytuacji pracowniczej. Usystematyzowania i ujęcia prawnego wymaga tak naprawdę sporo zagadnień, ale na razie przedłużający się brak regulacji sprzyja pracodawcom, zwłaszcza tym nieuczciwym – zauważa Piotr Szumlewicz.
Bez fundamentów prawnych jego zdaniem praca hybrydowa się nie sprawdzi, bo na ciągłym odsuwaniu w czasie nowelizacji Kodeksu pracy wygrywają pracodawcy. To oni ostatecznie będą zarządzali czasem pracy podwładnych w domu i firmie.
– Oczywiście części klasy dyrektorskiej, kierowniczej, menadżerskiej niższego lub wyższego szczebla taki model może pasować, bo oni mają mocną pozycję w firmie i możliwość negocjacji. Natomiast obawiam się, że w przypadku szeregowych pracowników ich dyspozycyjność będzie zależała od widzimisię szefowej – dodaje lider Związkowej Alternatywy.
Nasz rozmówca zwraca uwagę na jeszcze jeden istotny aspekt pracy zdalnej, czyli alienację, która z jeden strony bywa szkodliwa w wymiarze psychologicznym i indywidualnym, a z drugiej – w kontekście pracowniczym i związkowym.
– Pandemia pokazała, że praca zdalna prowadzi do osłabienia siły pracowników. Wielu z nich mówi mi, że bardzo trudno stworzyć im w przypadku nadużyć jakikolwiek front sprzeciwu, bo nie mają kontaktu z innymi pracownikami i nie wiedzą, jak zabrać się za to wirtualnie. W tzw. realu, gdy pracownicy mijają się na korytarzach, wspólnie mogą przyjąć jakąś strategię działania, spotkać się, założyć związek zawodowy, wejść w spór zbiorowy czy złożyć pismo do sądu – mówi przedstawiciel Związkowej Alternatywy, przypominając, że w Polsce nie ma takiej tradycji jak w Finlandii czy Szwecji, gdzie od mniej więcej 20 lat pracownicy organizują się online i robią nierzadko skuteczne strajki wirtualne.
czytaj także
Do pozabiurowej relacji pracy lepiej niż pracownicy przygotowani są zatem pracodawcy, po których stronie tak naprawdę leży wydawanie i egzekwowanie wypełniania poleceń. Tymczasem pracownik – jak mówi Szumlewicz – nie jest z tą formą wykonywania obowiązków do końca oswojony, nie wie, jakie mu prawa przysługują. A właściwie nie przysługują mu niemal żadne, skoro Kodeks pracy nie chroni pracy zdalnej.
– Ba, część osób może wręcz obawiać się utraty pracy albo chociażby otrzymania kary porządkowej w przypadku odmowy wykonania jakiegoś zadania. Trudno też odwoływać się od takich decyzji, bo sądy pracy od zawsze funkcjonowały fatalnie, a w dobie pandemii robią to jeszcze gorzej i dłużej. Trzeba się liczyć z tym, że proces może się ciągnąć latami – dopowiada nasz rozmówca.
W efekcie ogromna część pracowników pracuje zdalnie niemal 24 godziny na dobę.
Dlatego Związkowa Alternatywa postulowała niedawno wprowadzenie przepisu, który w krajach zachodnich nazywa się prawem do odłączenia się. Oznacza to tyle, że jakikolwiek kontakt pracownika z firmą po godzinach miałby być dodatkowo płatny. Taki zapis musiałby również pojawić się w umowie oraz regulaminach wynagrodzeń i pracy. Oprócz tego uwagę ustawodawcy powinna także zwrócić konieczność uregulowania kwestii wypadku przy pracy oraz opłat za prąd czy internet w trakcie wykonywania obowiązków służbowych w domu, a także refundacja sprzętu i wyposażenia niezbędnego do pracy.
Ale na to przyjdzie nam jeszcze zapewne poczekać.
Darmowe nadgodziny na Slacku? Domagajmy się prawa do offline’u
czytaj także
Koszty zajechania się
Na razie sporo firm pozostawia pracownikom dowolność w kwestii rezygnacji z pracy w domu. Najszybszy powrót do sytuacji sprzed pandemii nastąpi w mniejszych przedsiębiorstwach, zapewne już jesienią. Zdecydują modele biznesowe oraz to, czy nadejdzie kolejna fala pandemii
– Ważnym zadaniem dla pracodawców może się okazać utrzymanie tych pracowników, którzy z uwagi na pandemię odłożyli decyzję o zmianie pracy, a teraz – jeśli zostaną zmuszeni do ponownego stawienia się w biurze – będą chętniej szukać posad w innych miejscach. Obserwujemy pik rekrutacyjny na rynku. Widać, że zapotrzebowanie na ręce do pracy jest duże, więc do samodzielnych zwolnień i zmian będzie dochodziło coraz częściej, zwłaszcza w drugiej połowie 2021 r. – mówi Zyta Machnicka, jednocześnie wskazując, że oczekiwania pracowników i pracodawców mogą się znacząco rozminąć.
– Mówi się, że pierwszy rok pandemii był testem dla pracodawców. Niestety nie każdy przeszedł go pozytywnie. Prawdziwym i najważniejszym wyzwaniem teraz jest to, w jaki sposób zarządzi się organizacją pracy po powrocie do biur, związaną z tym komunikacją i zapewnieniem poczucia bezpieczeństwa zatrudnionym. Należy pamiętać, że nie wszyscy są zaszczepieni, a zarządy nie mogą wymusić na nikim poddania się profilaktyce zdrowotnej – zaznacza Zyta Machnicka.
Inną sprawą jest też zadbanie o dobrostan psychiczny osób powracających do biur. W przestrzeni publicznej mówi się o tym coraz głośniej. Znajdujemy się bowiem nie tylko w momencie piku rekrutacyjnego, ale i w chwili, kiedy wiele organizacji postanowiło zintensyfikować swoje działania po trudnym pandemicznym roku. To zrozumiałe, że chcemy robić dobre biznesy, pozyskiwać nowych klientów i zarabiać pieniądze, m.in. na to, by utrzymać ludzi w firmach.
– Ale to nie może odbywać się kosztem „zajechania” pracowników. Przed powrotem do biura pracodawca powinien rozpoznać nastroje, które panują wewnątrz firmy. Nie mówię tutaj o kwestiach badania zaangażowania, które przedsiębiorstwa przeprowadzają raz czy dwa na rok, tylko o systematycznym pytaniu pracowników o to, jak się w pracy czują i czego w niej potrzebują. Dzięki temu będzie można szybciej zareagować na ewentualne punkty zapalne. Nawet jeżeli jakiś pracodawca nie ma środków i narzędzi na zorganizowanie jakiegoś ustrukturyzowanego badania wewnętrznego, zawsze pozostaje mu po prostu zapytać podwładnych, co może zrobić, by ułatwić im funkcjonowanie. Niezależnie do tego, czy mamy do czynienia z korporacją, czy małą, rodzinną firmą – słyszymy od Zyty Machnickiej, według której ważną rolę do odegrania – bycia blisko pracowników – dostrzega u menadżerów.
– Ważne jest zadbanie o to dostosowanie przestrzeni biurowej do nowych warunków sanitarnych. Z tego względu część firmowych siedzib już przekształca koncepcje i celowość swojego działania.
Jak konkretnie?
Choćby przemianowując biura na tzw. office to go. – Chodzi o to, by biuro nie służyło do tego, by spędzać w nim codziennie osiem godzin od poniedziałku do piątku, lecz by było dobrze przygotowane do spotkań zespołowych, burzy mózgów, budowania relacji, wpadania do niego wtedy, gdy jest to konieczne, gdy trzeba skorzystać z drukarki itp. Dobra, dostosowana do kondycji i wymagań pracowników zmiana nie powinna więc oglądać się wyłącznie na to, co mówi rynek, ale słuchać głosu ludzi – dodaje Machnicka.
W jej opinii duży nacisk należy położyć na kwestię zdrowia psychicznego, czyli ułatwić pracownikom kontakt ze specjalistami w obszarze psychiatrii, psychologii, skorzystać z rozszerzenia pakietu benefitowego w przypadku korporacji, organizować webinary, konsultacje, spotkania z terapeutami. Ale tu znów kluczowa okazuje się komunikacja, bo tabu i niewiedza, które narosły wokół leczenia, są ogromne.
– Unikanie stygmatyzacji, przekonywanie pracowników, ale i samych pracodawców do tego, że bez zdrowych głów nie da się robić dobrego biznesu, wydają się bardzo ważnymi lekcjami do odrobienia w całym naszym społeczeństwie. Plusem pandemii jest to, że faktycznie o dobrostanie psychicznym rozmawiamy częściej i głośniej. Za granicą trwa równie ważna dyskusja na temat czterodniowego tygodnia pracy. Bardzo dobrze byłoby przeszczepić ją na grunt polski. Jeśli nawet nie przeszlibyśmy od razu na skrócony tryb, może warto byłoby wprowadzić dodatkowe dni urlopu na regenarację albo mądrzej decydować o tym, czy na pewno należy wejść w każdy projekt pojawiający się na horyzoncie? – pyta Zyta Machnicka.
czytaj także
Przypomnijmy, że z powodzeniem krócej pracują już niektóre firmy w Nowej Zelandii, Szwecji i Japonii, a ostatnio eksperyment sprawdzający słuszność pomysłu zakończył się w Islandii. Efekt? Zwiększona wydajność i lepsze samopoczucie pracowników, kontrolowanie nadgodzin, zwiększenie ochrony środowiska i zachowanie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym.
– To wszystko jednak nie może odbywać się bez systemowego wsparcia. Odczuwalny brak regulacji na rynku sprawia, że dochodzi do całej masy nadużyć, bo pracodawcy niespecjalnie muszą dwoić się i troić, by obejść jakiś przepis albo w ogóle pominąć dobrostan pracowników. Państwo to także pracodawca, więc przykład powinien iść z góry. Traktowanie osób zatrudnionych w organizacjach finansowanych z pieniędzy publicznych i administracji ma bardzo duży wpływ na to, w jaki sposób dziś na rynku funkcjonuje przedsiębiorstwo prywatne – twierdzi Zyta Machnicka.
Gdyby Polki i Polacy – jej zdaniem – mieli wsparcie państwa, wiele propracowniczych rozwiązań z krajów zachodnich, które teraz wydają nam się niewykonalne nad Wisłą, można by wdrożyć bez większego trudu.
– Jeśli chodzi o ostrożne pozytywy związane z rozwojem pracy zdalnej, myślę, że pojawiła się szansa, by stworzyć nowe miejsca pracy poza dużymi miejscowościami. Nie potrzeba do realizacji takiego przedsięwzięcia ogromnej infrastruktury. Wystarczyłoby wyposażyć ludzi w biurka, sprzęt i dostęp do internetu. Ale to wymagałoby woli stworzenia przemyślanej, całościowej polityki, w której realizację byłby zaangażowany tak rząd, jak i samorządy czy duże przedsiębiorstwa. Reasumując, widzę jednak wiele minusów odnośnie do rozwoju i realizacji pracy zdalnej, a przy tym obawiam się, że w najbliższych miesiącach sytuacja jeszcze może się pogorszyć – mówi Piotr Szumlewicz.
A co może zrobić pracownik, którego lada chwila czeka nieunikniony powrót do biura?
– Swoim pacjentom polecam, by pozostały im czas wykorzystać na przygotowania, czyli nadawać tymczasowej pracy zdalnej jakąś namiastkę pracy biurowej, jak chociażby rozpoczynanie wykonywania obowiązków o stałej porze i również o stałej porze wyłączać laptop. Powinniśmy robić coś, co sprawi, że poczujemy się bardziej jak w pracy. Można do tego celu wybrać konkretne miejsce, to jedno krzesło, każdego dnia brać prysznic, przebrać się w coś innego niż piżama. I włączać kamerkę w czasie spotkań, bo to jest mobilizujące. Regularność i schemat pracy może sprawić, że powrót będzie mniejszym szokiem.
Nie każdy będzie w stanie sobie na to jednak pozwolić. Czy to przez warunki mieszkaniowe, dzieci w domu, czy kondycję psychiczną.
– W takich wypadkach może się okazać, że powrót do biura stanie się dla wielu wybawieniem – podsumowuje Talarowska.
