Gospodarka, Świat

Darmowe nadgodziny na Slacku? Domagajmy się prawa do offline’u

Jednym z obszarów, w których sytuacja pracowników pogorszyła się ewidentnie, jest czas pracy. Oto jak COVID-19 sprzyja nadgodzinom i omijaniu limitów czasu pracy.

Pandemia mocno skomplikowała świat pracy. Utrzymujący się częściowy lockdown utrudnia kontakty między pracownikami i nie sprzyja organizowaniu masowych protestów. Jednocześnie w ramach kolejnych tarcz rząd dopuścił liberalizację przepisów prawa pracy, a wielu pracodawców korzysta z tej okazji i pogarsza ludziom warunki zatrudnienia.

Najnowszy Monitor Rynku Pracy przygotowany przez Randstad i Instytut Badań Pollster pokazuje, że w czasie epidemii pracownicy znacznie częściej niż wcześniej wykonują swoje obowiązki w nadgodzinach. Przede wszystkim odbierają telefony i odpowiadają na maile poza standardowym czasem pracy.

Żeby nie być gołosłownym – przyjrzyjmy się bardziej szczegółowo tym danym.

Wśród ogółu badanych pracowników na służbowe wiadomości, poza standardowymi godzinami pracy, odpowiada aż 39 proc., przy czym 10 proc. ankietowanych robi to częściej niż przed pandemią.

Eksperci Randstad wskazują, że znacznie wyższy odsetek osób pracujących zdalnie odpowiada na maile poza standardowymi godzinami pracy. Odpisywanie na maile poza godzinami pracy dotyczy aż 67 proc. pracowników pracujących zdalnie (25 proc. czyni to częściej niż przed epidemią) oraz 24 proc. pracujących stacjonarnie (4 proc. częściej niż przed pandemią). Podobnie wygląda sytuacja z odbieraniem służbowych telefonów po godzinach pracy. Dotyczy to aż 47 proc. zatrudnionych, z czego 9 proc. zdarza się to częściej niż przed pandemią.

Praca częściowo zdalna także jest niekorzystna dla pracowników. Aż 74 proc. tak pracujących osób odbiera po godzinach maile, a 70 proc. telefony. Sytuacja około jednej czwartej osób tak pracujących pogorszyła się w czasie pandemii COVID-19.

Jak widać, nadgodziny notorycznie częściej zdarzają się pracownikom pracującym zdalnie, ale za chwilę zobaczymy, że przede wszystkim tym, którzy podjęli pracę zdalną w czasie pandemii. Aż 74 proc. z nich odbiera maile po godzinach pracy, przy czym 29 proc. zdarza się to częściej niż przedtem. Podobne są wskaźniki w kwestii odbierania telefonów służbowych. 69 proc. osób pracujących zdalnie, które zaczęły pracować w ten sposób w czasie pandemii, odbiera telefony po godzinach – i znów, sytuacja aż 21 proc. z nich się pogorszyła.

Z badań Randstad wynika więc, że podczas epidemii sytuacja pracowników pogorszyła się, chociaż już przed nią odbieranie telefonów od szefa lub odpisywanie na maile służbowe po godzinach pracy dotyczyły wysokiego odsetka zatrudnionych. Dzieje się tak, chociaż przepisy dotyczące czasu pracy wydają się jasne. Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy”. Natomiast zgodnie z art. 151. § 1. „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych”.

Tyle teoria. Niestety w praktyce bywa różnie, a za odbieranie telefonów lub maili służbowych pracownicy bardzo rzadko otrzymują wynagrodzenie i prawie nigdy rozmowy służbowe nie są wliczane do czasu pracy. Po prostu przyjmuje się, że dyspozycyjność pracownika po godzinach jest czymś normalnym, a w trybie pracy zdalnej odbieranie telefonów czy maili o dowolnej porze dnia, a niekiedy też nocy, w wielu firmach stało się oczywistością.

Tymczasem odbieranie telefonów czy odpisywanie na maile to zwykła praca, a sama gotowość do odebrania telefonu od szefa znacznie utrudnia odpoczynek i sprawia, że pracownik cały czas musi być skupiony na sprawach służbowych. Trudno w tym kontekście się dziwić, że tak wielu ludzi deklaruje, że nie udaje im się zachować równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Co istotne, według badań dotyczy to 15 proc. osób pracujących stacjonarnie, 21 proc. pracujących zdalnie i aż 25 proc. tych, które łączą pracę stacjonarną i zdalną.

Nie jesteśmy wolni, bo życie marnujemy w pracy

Dlatego czas na zmiany. Od niedawna w Parlamencie Europejskim zaczęła się dyskusja nad „prawem do odłączenia się”. 1 grudnia 2020 r. Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych Parlamentu Europejskiego przyjęła sprawozdanie wzywające Komisję Europejską, by przyjąć wniosek legislacyjny dotyczący dyrektywy na temat prawa do odłączania się.

Raport był przygotowany na podstawie wielopoziomowych konsultacji z ekspertami i partnerami społecznymi. Europarlamentarzyści z różnych środowisk politycznych podkreślają, że w obecnym ustawodawstwie europejskim nie ma przepisów mówiących o prawie do odłączenia się od komunikacji z firmą. Dzieje się tak, choć niemal jedna trzecia pracowników UE pracuje poza godzinami pracy.

Problem nie jest więc tylko polski, a dotyczy całej Wspólnoty. Jednocześnie UE wskazuje na związek nadgodzin z pandemią i pracą zdalną. Autorzy projektu podkreślają, że osoby, które regularnie pracują na odległość, są ponaddwukrotnie bardziej narażone na przekroczenie dopuszczalnego czasu pracy niż osoby, które tego nie robią.

Radykalny wzrost skali pracy zdalnej jest czynnikiem, który sprzyja wypracowaniu nowych rozwiązań legislacyjnych. Warto w tym kontekście podkreślić, że rozwiązania dotyczące prawa do odłączenia się w niektórych krajach UE są już wdrażane, a niedawno konkretne przepisy w tym obszarze przyjęła Irlandia.

Parlament Europejski chce, by pracodawcy nie wymagali od pracowników dostępności poza godzinami pracy, ale sami pracownicy też powinni powstrzymać się od komunikowania się między sobą w sprawach służbowych. Ponadto kraje członkowskie powinny zapewnić, że pracownicy przywołujący prawo do odłączenia się będą chronieni przed konsekwencjami ze strony pracodawców oraz że stworzą proste mechanizmy rozpatrywania skarg lub naruszeń prawa do odłączenia się. Wreszcie PE chce, by zdalne kształcenie zawodowe i szkolenia były liczone jako czas pracy i nie mogły odbywać się w godzinach nadliczbowych lub w dniach wolnych bez odpowiedniego wynagrodzenia.

Rekomendacje unijne są więc jasne, ale musiałyby jeszcze zostać zamienione na konkretne przepisy ustawowe. Te zaś powinny być wynikiem dialogu między partnerami społecznymi. Zapisy w kodeksach pracy o prawie do odłączania się powinny zawierać kilka ważnych elementów.

Po pierwsze, pracownik powinien mieć ustawowo zagwarantowane prawo do odłączenia się od wszelkich form komunikacji z firmą po godzinach pracy. Tego typu zapisy w prawie pracy pozwoliłyby na szybkie procedowanie ewentualnych spraw przed sądami.

Po drugie, w prawie pracy powinny znaleźć się zapisy o wypłacaniu wynagrodzenia za dyspozycyjność wobec pracodawcy i udział w komunikacji z firmą po godzinach pracy (tak telefonicznie, jak i przez wszelkie inne komunikatory). Innymi słowy, kontakt z firmą po wpisanych w umowę godzinach pracy byłby wynagradzany jako nadgodziny.

Po trzecie, Państwowa Inspekcja Pracy powinna otrzymać dodatkowe uprawnienia do kontroli nadgodzin związanych z odbieraniem telefonów/maili po godzinach pracy, jak też prawo do nakładania mandatów na pracodawców, którzy łamią przepisy w tym zakresie.

Po czwarte, uznanie komunikacji z firmą za część pracy powinno też dotyczyć umów niestandardowych, co by było istotne m.in. w odniesieniu do przestrzegania przepisów o płacy minimalnej.

Kodeks pracy już teraz mówi, jak długo powinniśmy pracować i w jakich przypadkach powinniśmy otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny. Niestety praktyka pokazuje, że póki nie ma wyraźnych, precyzyjnych zapisów, chroniących prawa pracownicze i nie istnieją instrumenty instytucjonalne ich przestrzegania, to na masową skalę dochodzi do bezprawia. Dlatego warto wprowadzić prawo do odłączania się jako odrębny zbiór przepisów prawa pracy. Obowiązywanie takich regulacji z pewnością zwiększyłoby komfort naszej pracy, a zarazem pozytywnie wpłynęłoby na nasze życie prywatne.

__
Ten artykuł nie powstałby, gdyby nie wsparcie naszych darczyńców. Dołącz do nich i pomóż nam publikować więcej tekstów, które lubisz czytać

Piotr Szumlewicz
Piotr Szumlewicz
Lider związku zawodowego Związkowa Alternatywa
Lider związku zawodowego Związkowa Alternatywa, redaktor naczelny magazynu gospodarczego „Fakty”, redaktor kwartalnika „Bez Dogmatu” i portalu lewica.pl, felietonista portalu strajk.eu, komentator spraw związkowych i pracowniczych w Krytyce Politycznej.
Zamknij