Balans między życiem zawodowym a prywatnym to w Polsce egzotyka porównywalna z dojeżdżaniem do pracy rowerem czy weganizmem. Tylko trochę łatwiejsza do wyobrażenia niż jedzenie robaków zamiast kiełbasy.
Unijna dyrektywa work-life balance zawitała do Polski z wielomiesięcznym poślizgiem. Rządzący w państwach członkowskich mają zwykle trzy lata na zaimplementowanie unijnych dyrektyw do prawa krajowego, ale nasi regularnie się nie wyrabiają. Potrzebują dodatkowego czasu do namysłu nad tym, jak sprawić, by zmiany nie były zbyt ciężkostrawne dla polskiego społeczeństwa.
Unia bezlitośnie dręczy Polaków, co chwilę nakazując nam stosowanie reguł, które uderzają w tradycyjny nadwiślański porządek oparty na chłopskim rozumie. Można się więc spodziewać, że tubylcy postarają się storpedować także najnowsze plany eurokratów, którzy chcieliby tutaj wprowadzić nieco więcej życiowej równowagi. Nie będzie Unia pluć nam w twarz, ni dzieci nam brukselić!
Polski pan tłumaczyć się nie będzie
26 kwietnia polski Kodeks pracy wzbogacił się o szereg nowych rozwiązań, które wzmacniają pozycję pracowników i zapewniają im więcej czasu na realizowanie życiowych potrzeb. Istotnie poprawi się sytuacja zatrudnionych na umowach o pracę na czas określony, którzy stanowią 15 proc. pracujących w Polsce (to jeden z najwyższych wyników w UE).
Zatrudnieni w firmie od przynajmniej sześciu miesięcy będą mogli raz na rok wystąpić do pracodawcy o zmianę rodzaju umowy. Oznacza to między innymi możliwość wnioskowania o zawarcie umowy na czas nieokreślony lub rozszerzenie etatu, jeśli pracują na częściowym. A także możliwość upominania się o modyfikację zakresu obowiązków lub określenie jasnej ścieżki awansu. Pracodawca może w ciągu miesiąca odrzucić taki wniosek, jednak musi to uzasadnić pisemnie. Złożenie go nie będzie mogło być przyczyną rozwiązania umowy z pracownikiem.
Pracownicy będą też mieli prawo do zapoznania się z zasadami wynagradzania dodatkowego, czyli przydzielania premii, nagród i prowizji. Oprócz tego muszą być na bieżąco informowani o wakatach w firmie. Jeśli w przedsiębiorstwie lub branży funkcjonuje układ zbiorowy, będą mogli poznać jego zapisy w momencie rozpoczynania pracy. To szczególnie istotne, bo w wielu polskich firmach nie istnieją regulacje dotyczące transparentności.
Koszmar pracodawcy: dzięki UE dowiesz się, ile zarabiają osoby na twoim stanowisku
czytaj także
Korekcie zostały też poddane umowy na okres próbny. Ich długość będzie teraz związana z przewidywanym czasem trwania umowy na czas określony, która miałaby zostać zawarta po okresie próbnym. Przykładowo, jeśli pracodawca chce zaproponować pracownikowi umowę okresową na pół roku, okres próbny może trwać jedynie miesiąc. Trzymiesięczna może być zawarta, tylko jeśli kolejna będzie dłuższa niż rok.
Dodatkowo wcześniejsze rozwiązanie umowy na czas określony z decyzji pracodawcy będzie musiało być uzasadnione na piśmie. Dotychczas ten wymóg dotyczył tylko stałych etatów. Pracownik przeświadczony, że został potraktowany niesprawiedliwie, może udać się z uzasadnieniem do sądu i domagać się zadośćuczynienia lub przywrócenia do pracy. Pisemnego uzasadnienia rozwiązania umowy może domagać się też pracownik na okresie próbnym, jeśli nabierze podejrzeń, że został zwolniony z przyczyn niezgodnych z prawem (na przykład domagał się uzyskania informacji, do których miał pełne prawo). Na taki wniosek pracodawca będzie musiał odpowiedzieć w siedem dni.
Zmiany te uporządkują sytuację kadrową w firmach i zapewnią pracownikom nieco więcej stabilności oraz dostęp do informacji. Jednak liberalni eksperci są przekonani, że nowelizacja Kodeksu pracy zwyczajnie się w Polsce nie przyjmie. Według radcy prawnego Michała Szuszczyńskiego, przepytanego przez Gazetę.pl, zniechęci część pracodawców do zawierania umów o pracę.
czytaj także
„To z punktu widzenia pracodawcy niezbyt dobre rozwiązanie, bo umowa na czas określony zawierana jest zwyczajowo po dość krótkim okresie próbnym, wynoszącym tylko trzy miesiące, i bardzo często zdarza się, że jest ona przez pracodawców rozwiązywana przed terminem, do którego została zawarta. Dziś, dokonując takiego rozwiązania, pracodawca nie musi tłumaczyć się przed pracownikiem. Część przedsiębiorców może więc uznać, że to zbyt ryzykowne i lepszym rozwiązaniem będzie dla nich umowa cywilno-prawna czy relacja B2B” – twierdzi Szuszczyński.
Inaczej mówiąc, radca Szuszczyński zapowiada, że polscy pracodawcy będą woleli masowo łamać prawo i wysyłać pracowników na samozatrudnienie, byle nie musieć „się przed nimi tłumaczyć”, co byłoby przecież uwłaczające. Tłumaczyć to się może pracownik przed pracodawcą, nigdy odwrotnie.
Gdzie kupić rozdzielenie?
„Mało tego, pracodawca już przy zatrudnianiu na okres próbny musi wpisać do tej umowy, na jaki czas określony ma zamiar później zatrudnić pracownika, podczas gdy na tym etapie najczęściej nie wie, czy w ogóle będzie chciał kontynuować z nim współpracę” – wskazuje Suszczyński. Jego zdaniem właściciele firm nie będą w stanie oszacować, na jaki czas chcą zatrudniać pracowników po okresie próbnym. A przecież taka deklaracja nie mówi o samej woli kontynuowania współpracy, tylko przewidywanym czasie trwania kolejnej umowy. Można stworzyć jasne standardy zatrudniania nowych członków załogi, takie same dla wszystkich. Najwyraźniej dla polskich pracodawców to jednak zbyt zaawansowana analityka.
W naszym kraju zapewne nie przyjmie się także umożliwienie pracownikom równoczesnego zatrudnienia w więcej niż jednej firmie, o ile nie stanowi konkurencji wobec pracodawcy, z którym podpisali umowę w pierwszej kolejności. Polscy przedsiębiorcy są bardzo zazdrośni i nie będą chcieli dzielić się swoimi wyrobnikami. Prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, Cezary Kaźmierczak, już w marcu komentował ten zapis jako „nowe oszustwo”. Dlaczego tak twierdził? „Oszustwo polega na tym, że kupuje się 100% czasu pracy i miejsca w głowie. A nie połowę miejsca w głowie” – napisał.
Abstrahując od tego, że zatrudnienie w dwóch lub więcej miejscach jednocześnie niewiele ma wspólnego z work-life balance – chyba że w każdym na część etatu – to argumenty prezesa ZPP są absurdalne. Od kiedy to pracodawca kupuje miejsce w głowie pracownika? Czy myślenie o sprawach prywatnych w godzinach pracy też jest oszustwem? W firmie prowadzonej przez Kaźmierczaka człowiek nie mógłby się nawet zakochać, bo nieustannie łamałby zapisy umowy. Pan Cezary wykupił całą przestrzeń, co tam robi jakaś Agatka?
Kaźmierczak prawdopodobnie chętnie skorzystałby z technologii „rozdzielenia”, o której opowiada znakomity serial, o którym zreszta pisałem na łamach KP. Bohaterom wszczepiono do mózgu urządzenie dzielące ich myśli i wspomnienia pomiędzy sferę prywatną i zawodową, więc po przekroczeniu progu zakładu nie mogą myśleć o czymkolwiek, co nie dotyczy pracy.
czytaj także
Wydawałoby się, że koncept jest surrealistyczny, tymczasem firmy w Polsce z utęsknieniem czekają na to, by jakiś Elon Musk go zrealizował i tanio im sprzedał.
Czy praktyka pójdzie za teorią?
Polska wydaje się też umiarkowanie gotowa na pracujących ojców, którzy poświęcają swoim dzieciom tyle samo czasu co matki. Obecnie urlop rodzicielski może wykorzystać każdy z rodziców, jednak w polskich realiach 99 proc. korzystających z takiego zwolnienia stanowią matki. Teraz urlop został wydłużony o dziewięć tygodni – do 41, a w przypadku ciąży mnogiej do 43. Każdy z rodziców musi wykorzystać przynajmniej dziewięć tygodni, które w innym wypadku przepadną.
Ma to sprawić, że ojcowie zainteresują się wychowaniem dzieci i obowiązkami domowymi, na które przeznaczają obecnie dwa razy mniej czasu niż kobiety.
Jak wynika z dyskusji na ten temat na Twitterze, według części Polaków to kobiety powinny zajmować się domem i dziećmi, gdyż mniej zarabiają – choć zarabiają mniej właśnie dlatego, że to na nie spada zdecydowana większość pracy domowej i opiekuńczej. Niektórzy twierdzą, że opowieści o ciężkiej pracy w domu to mit, bo każda gospodyni domowa ma dziś urządzenia, które wszystko za nią ogarniają. Poza tym kobiety zajmują się domem i dziećmi, bo zwyczajnie to lubią. Instynktownie szukają jakichś garów do umycia, gdy tylko skończą myć podłogę.
czytaj także
Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia, wprowadza znacznie więcej zmian. W tym nowe rodzaje urlopu – dwa dni zwolnienia w roku z powodu działalności siły wyższej (50 proc. wynagrodzenia) oraz pięć dni w roku na opiekę nad bliską osobą lub domownikiem (bezpłatny). Rodzice dzieci do lat ośmiu będą mogli wnioskować o elastyczne godziny pracy albo indywidualny grafik, co ułatwi im łączenie obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem. W Polsce jest to szczególnie istotne z powodu ograniczonej dostępności żłobków i innych placówek opiekuńczych.
Wszystkie te zmiany teoretycznie powinny ucywilizować polski rynek pracy. Nie w jakiś rewolucyjny sposób, to raczej korekta w dobrym kierunku. Pytanie tylko, na ile będą przestrzegane. Patrząc na podejście części Polaków, na ich implementację do polskiej mentalności i rzeczywistości poczekamy znacznie dłużej niż na implementację dyrektywy do Kodeksu pracy.
