Świat

Rada Sheryl Sandberg, żeby „włączyć się do gry”, pomaga w karierze. Niestety, nie kobietom

Fot. Jolanda Flubacher/Wikimedia Commons

Radzenie kobietom, aby okazywały większą pewność siebie i „włączały się do gry”, nie pomaga w awansie zawodowym. Mamy na to dane.

„Bądź pewniejsza siebie, bardziej ambitna, bądź jak facet”. Takie dobre rady kobiety słyszą bezustannie, a ich celem ma być zasypanie przepaści dzielącej możliwości rozwoju kariery zawodowej i poziom zarobków kobiet i mężczyzn.

Począwszy od poradników, a skończywszy na coachingu mającym poprawić pewność siebie, wszechobecne namawianie, żeby „włączyć się do gry” (ang. lean in) i okazywać asertywność w miejscu pracy, napędzane jest przez światowy ruch Lean In, firmowany przez Sheryl Sandberg, jedną z wysoko postawionych dyrektorek Facebooka: „Kobiety hamowane są przez bariery istniejące w nas samych. To my same na różne sposoby rzucamy sobie kłody pod nogi, nie okazując pewności siebie, nie podnosząc ręki, wycofując się tam, gdzie powinnyśmy napierać”.

Kołcz. Handlarz gównem na patyku

Rady te podszyte są dobrymi intencjami, bo przecież stan, w którym kobiety na wysokich stanowiskach i u władzy są niewystarczająco reprezentowane, wciąż trzyma się mocno. Czy jednak mamy dowody na to, że rady te są słuszne?

Powtarzanie czegoś w kółko nie sprawia jeszcze, że ma to sens

Jako ekonomistka specjalizująca się w zagadnieniach rynku pracy, ale też ktoś, komu przez całą karierę udzielano takich porad, chciałam się dowiedzieć, czy są one rzeczywiście pomocne. Skorzystałam z danych z badania przeprowadzonego w Australii w celu sprawdzenia zależności pomiędzy pewnością siebie a awansem zawodowym zarówno wśród mężczyzn, jak i kobiet. Ich wyniki niedawno opublikowano w czasopiśmie „Australian Journal of Labour Economics.

Prowadzone na skalę całego kraju badanie „Dynamiki gospodarstw domowych, dochodów i rynku pracy w Australii” (HILDA) mierzy także pewność siebie respondentów w podejmowaniu wyzwań. Czynnik ten nazywa się motywacją do dokonań, a składa się na niego nadzieja na sukces, którą mierzymy, pytając respondentów, w jakim stopniu zgadzają się z następującymi stwierdzeniami:

  1. Kiedy napotykam trudny problem, wolę od razu się nim zająć.
  2. Lubię sytuacje, w których mogę się zorientować, ile potrafię.
  3. Przyciągają mnie zadania pozwalające mi przetestować moje zdolności.

Na czynnik ten składa się także lęk przed porażką, który mierzymy z kolei, pytając respondentów, w jakim stopniu zgadzają się z poniższymi stwierdzeniami:

  1. Zaczynam odczuwać niepokój, jeśli z początku nie rozumiem problemu.
  2. W trudnych sytuacjach, kiedy dużo ode mnie zależy, boję się, że nie podołam.
  3. Niechętnie podejmuję się zadań, o których nie wiem, czy im sprostam.

Ponad siedem i pół tysiąca pracowników odpowiedziało na te pytania w ramach badania HILDA przeprowadzonego w 2013 roku.

Pewność siebie się przydaje, ale jest jeden szkopuł

Wykorzystując używaną w badaniach statystycznych technikę dekompozycji Blindera–Oaxaca, prześledziłam zależność pomiędzy odpowiedziami respondentów a uzyskaniem bądź nieuzyskaniem przez nich awansu zawodowego w następnym roku. Po uwzględnieniu różnych innych czynników, w tym dostępnych ofert pracy, odkryłam, że większe nadzieje na sukces w wyraźny sposób wiązały się z wyższym prawdopodobieństwem awansu.

Jest tylko jeden szkopuł: powiązanie to było wyraźne wyłącznie w przypadku mężczyzn.

„Weźcie dziewczynę, niech ona to policzy!” Kim była Katherine Johnson

W przypadku kobiet nie było żadnych wyraźnych dowodów na to, że większa pewność siebie korzystnie wpłynęła na perspektywy awansu. Innymi słowy, „włączanie się do gry” nie daje kobietom gwarancji uzyskania korzyści.

Prawdopodobieństwo awansu zawodowego szacowane na rok 2013 w zestawieniu z nadziejami na odniesienie sukcesu. Dane zebrane w 2012 roku. Źródło: analiza autorki na podstawie ankiety HILDA

Cechy osobowości ujawniają dalsze wzorce dotyczące płci. Otóż większe prawdopodobieństwo awansu faktycznie dotyczy mężczyzn wykazujących się zuchwałością i charyzmą, co przejawia się w wysoce ekstrawertycznym zachowaniu. A także tych wykazujących postawę, że cokolwiek im się w życiu przydarza, jest wynikiem ich własnych wyborów i działań – cechę, którą określamy mianem „ośrodka kontroli”.

Nadal jednak nie widać powiązania którejkolwiek z tych cech z perspektywami awansu dla kobiet. Wszystkie te wyniki wskazują na niepokojący wzorzec powodzenia w karierze zawodowej: trzeba być pewnym siebie, ambitnym i… być mężczyzną.

Być mężczyzną, i to nieustraszonym

Ten wzorzec awansu jest również nakazowy, mówi – nie okazuj lęku przed porażką. Wśród menadżerów, choć nie dotyczy to wszystkich pracowników, lęk przed porażką wiąże się z mniejszymi perspektywami awansu – bardziej dotyka to jednak mężczyzn niż kobiet. Odzwierciedla to sposób, w jaki społeczeństwo karze mężczyzn na stanowiskach przywódczych za okazywanie emocjonalnej słabości. Normy związane z płcią ograniczają bowiem zarówno mężczyzn, jak i kobiety.

Kiedy kobiety czują się jak oszustki

W czym jednak miałoby szkodzić szkolenie z pewności siebie? Otóż w przypadku kobiet może ono przynieść więcej szkód niż pożytku. W ramach kultury, w której takie cechy nie są u kobiet pożądane, zachowania przeczące oczekiwanym wzorcom niosą pewne ryzyko.

Nie „naprawiać” kobiet, naprawiać system

Nakłanianie kobiet, by zachowywały się w sposób charakterystyczny dla odnoszących sukces mężczyzn, wytwarza kulturę, w której kobiety odmalowywane są jako „wybrakowane”, a różnorodne style pracy zostają odarte z wartości. Z kolei fiksacja na naprawianiu kobiet – bez żadnych dowodów na korzyści, jakie miałyby z tego płynąć – drenuje zasoby, które lepiej przeznaczyć na realnie skuteczne inicjatywy przeciwdziałania dyskryminacji. Tak czy inaczej, istnieje bardzo mało dowodów na to, że poczucie pewności siebie czyni kogoś dobrym pracownikiem – zbyt pewni siebie mogą wręcz generować kłopoty.

Drodzy dziadersi, „wypierdalać” jest również do was

Zakłady pracy lepiej wyszłyby na tym, gdyby decyzje o zatrudnieniu i awansie były oparte na kompetencjach i zdolnościach, nie zaś na okazywanej pewności siebie i charyzmie. Moja analiza jest jednym z coraz liczniejszych badań wskazujących na to, że sprawiedliwe traktowanie płci powinno opierać się nie na zmienianiu kobiet, tylko na zmianie samego środowiska pracy.

 

**
Leonora Risse wykłada na Wydziale Ekonomii, Finansów i Marketingu na RMIT University. Doktorat z ekonomii obroniła na uniwersytecie w Queensland, wcześniej pracowała na stanowisku starszego analityka ds. gospodarki w ramach Komisji ds. Produktywności przy rządzie Australii. Jej badania skupiają się na kwestiach ekonomii rynków pracy, równouprawnienia płci, demografii, analizy wydajności, dobrostanu i nieuprzywilejowania oraz wykorzystania wskaźników psychologicznych (takich jak cechy osobowości) w analizie gospodarki.

Artykuł opublikowany w magazynie The Conversation na licencji Creative Commons. Z angielskiego przełożyła Katarzyna Byłów.

***

Ten artykuł nie powstałby, gdyby nie wsparcie naszych darczyńców. Dołącz do nich i pomóż nam publikować więcej tekstów, które lubisz czytać

Zamknij