Życie nie powinno ograniczać się do pracy, nawet jeżeli praca jest w jego centrum, bo dostarcza środków na utrzymanie, a wielu osobom daje także możliwość realizacji zawodowej. A dłuższe godziny spędzone w pracy nie muszą oznaczać większej wydajności – często jest wręcz przeciwnie.
W ubiegłym roku partia Razem zbierała podpisy pod projektem ustawy, który miał skrócić tydzień pracy do 35 godzin. Temat nie rozpalił wyobraźni, nie udało się zebrać wymaganej liczby podpisów, a postulat poszedł w odstawkę. Jednak warto o nim przypominać, bo mniej pracy to po prostu więcej życia. Wydaje się wam, że skrócenie czasu pracy to pomysł utopijny? Tymczasem w całkiem niedalekiej przeszłości dwukrotnie mieliśmy do czynienia z ustawowym skracaniem czasu pracy: najpierw w 1994 roku, a potem w roku 2000.
Dwie reformy w 6 lat
W tym pierwszym przypadku czas pracy skrócono z 46 do 42 godzin tygodniowo. Już wtedy pojawiały się propozycje bardziej radykalnej reformy. Wśród osób, które postulowały wówczas wprowadzenie czterdziestogodzinnego tygodnia pracy, był Cezary Miżejewski z koła poselskiego PPS. Jednak 10 czerwca 1994 roku, podczas sejmowej debaty nad zmianami w prawie, ówczesny wiceminister pracy Andrzej Bączkowski przekonywał, że Polski nie stać na takie rozwiązanie. Argumentował, że jeżeli taka zmiana miałaby nastąpić, to tylko w ramach negocjacji partnerów społecznych w konkretnych zakładach pracy.
czytaj także
W drugim przypadku – jak nietrudno się domyślić – mieliśmy do czynienia ze skróceniem czasu pracy z 42 do 40 godzin tygodniowo. Zmiana nastąpiła zaledwie sześć lat po tym, jak Bączkowski kategorycznie twierdził, że naszego kraju nie stać na takie regulacje. Warto zwrócić uwagę na atmosferę, która towarzyszyła sejmowej debacie. W trakcie dyskusji 30 listopada 2000 roku posłowie z prawicy i lewicy wzajemnie oskarżali się o niechęć do wprowadzenia 40-godzinnego tygodnia pracy oraz obarczali odpowiedzialnością za tak późne przygotowanie reformy.
Choć w 1994 roku Cezary Miżejewski był odosobniony w swoich postulatach, to właśnie jemu historia przyznała rację. I to całkiem szybko. W ciągu kilku lat dokonał się postęp, który uważano za niemożliwy. Historia nowoczesnego prawa pracy w Polsce jest więc także historią systematycznego skracania czasu pracy – oraz dowodem na to, że państwo nie zawala się z powodu progresywnych regulacji.
Szpilki i Eurostat
W debacie wokół skrócenia czasu pracy jak mantra wraca kwestia wydajności. Nie bezpodstawnie, bo to właśnie wydajność pracy w dużej mierze decyduje o tym, ile pracownicy na koniec miesiąca widzą na swoich kontach. Diabeł tkwi oczywiście w szczegółach, weźmy więc tę wydajność pracy (czyli produktywność) pod lupę.
Najprościej rzecz ujmując, wydajność pracy jest wielkością produkcji wykonaną przez pracownika w jednostce czasu. Odwołajmy się na chwilę do klasyka ekonomii, Adama Smitha, który o wydajności pracy pisał w Badaniach nad naturą i przyczynami bogactwa narodów, przytaczając przykład… warsztatu produkcji szpilek. Ekonomista pisał, że dzięki maszynom, podziałowi pracy i wyspecjalizowaniu w konkretnych, precyzyjnych czynnościach pracownicy w zakładzie mogą wykonać znacznie więcej finalnego produktu, niż mógłby to zrobić każdy z nich z osobna, gdyby wytwarzał szpilki od początku do końca samodzielnie i ręcznie. Dzięki zmyślnemu procesowi i wyspecjalizowanym urządzeniom zakład zatrudniający dziesięć osób mógł wykonać dziennie około 48 tysięcy szpilek. Bez specjalizacji pracy w zakładzie, zdaniem Smitha, powstawałoby góra 200, a być może nawet nie więcej niż 10 szpilek.
O ile w dziesięcioosobowej firmie wydajność pracy można policzyć dość łatwo, o tyle znacznie trudniej to zrobić w przypadku skomplikowanych organizmów, jakimi są firmy zatrudniające dziesiątki, a czasem nawet setki tysięcy osób (firma Amazon zatrudnia niemal 600 tysięcy ludzi). Jeszcze trudniej liczy się wydajność dla całych krajów, choć dla ekonomistów jest oczywiste, że polska gospodarka jest mniej wydajna niż gospodarka niemiecka. Eurostat liczy na przykład wydajność pracy, dzieląc PKB danego kraju przez liczbę zatrudnionych.
Mielizny tej metody najlepiej było widać w 2015 roku, kiedy nagle wydajność pracy w Irlandii wzrosła o 20 procent. Był to najlepszy wynik spośród wszystkich badanych krajów od lat dziewięćdziesiątych. Z tego okresu pochodzą pierwsze dane Eurostatu ma temat produktywności. W tym czasie w Irlandii nie nastąpił jednak żaden technologiczny przełom, a gigantyczny wzrost wydajności nie miał prawie żadnego przełożenia na pensje pracowników, które w tym samym czasie wzrosły jedynie o blisko 3 procent. Skąd więc tak ogromny skok?
czytaj także
W 2015 roku Irlandia pod wpływem nacisków zreformowała liberalne prawo podatkowe, które wcześniej umożliwiało wielkim korporacjom transferowanie zysków przez ten kraj do rajów podatkowych. Jednym ze skutków uszczelniania systemu było sztuczne napompowanie PKB Irlandii dochodami wielkich korporacji. A jako że Eurostat w szacowaniu produktywności posiłkuje się między innymi PKB (które ogromnie wzrosło przy mniej więcej stałej liczbie pracowników), to w rachunkach wzrosła również wydajność – choć jej realny wzrost wynosił zaledwie ułamek podawanej przez Eurostat wartości.
Ale to tylko jeden problem z mierzeniem wydajności. Pojawia się pytanie, w jaki sposób liczyć wydajność pracy na przykład w usługach publicznych. Co jest „produktem” usług edukacyjnych? Wiedza ucznia? A jeśli tak, to czy na przykład pożądane jest, by nauczyciel zwiększał wydajność i w ciągu godziny zamiast dwudziestu uczniów uczył sześćdziesięciu? Czy pożądane jest, aby pielęgniarka miała pod opieką kilkuset pacjentów więcej?
Ile pracujemy naprawdę?
Główny Urząd Statystyczny w opracowaniu Wskaźniki zrównoważonego rozwoju Polski 2015 oblicza wydajność pracy jako stosunek PKB do łącznej liczby godzin przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym. Co tutaj jest nie tak? Założenie, że ludzie realnie przepracowują tyle, ile „siedzą” w pracy. Doskonale wiemy, że w większości wypadków tak nie jest.
czytaj także
Badania przeprowadzone w Wielkiej Brytanii na zlecenie firmy Vouchercloud na niemal dwóch tysiącach pracowników biurowych sugerują, że przeciętny Brytyjczyk w biurze nie przepracowuje efektywnie nawet trzech godzin. Taki eksperyment można przeprowadzić również we własnym zakładzie pracy. Włączcie stoper za każdym razem, kiedy jesteście naprawdę skupieni na wykonywanym zadaniu, i wyłączajcie go, kiedy idziecie do toalety, wysyłacie esemesa, parzycie kawę, rozmawiacie z koleżankami zza biurka i oglądacie kotki na Facebooku. Jeden z nas robił na sobie takie doświadczenie przez cały tydzień. Wynik? Ani jednego dnia nie pracował efektywnie dłużej niż 4 godziny i 11 minut.
Przeciętny Brytyjczyk w biurze nie przepracowuje efektywnie nawet trzech godzin.
Niektórzy pracodawcy wprowadzają do firmowych regulaminów pracy zakaz otwierania stron internetowych niezwiązanych z pracą, jak gdyby przekładało się to automatycznie na wzrost twórczego skupienia pracowników. Bardziej otwarcie myślący pracodawcy testują zmniejszanie liczby roboczogodzin. Robią to, ponieważ rozumieją, że nie ma potrzeby trzymać pracowników w firmie, jeśli faktycznie tak wiele czasu zajmuje im przeglądanie Facebooka i towarzyskie rozmowy.
W tego typu rozwiązaniach przoduje oczywiście Szwecja. W centrach serwisowych Toyoty w Göteborgu od ponad dekady obowiązuje sześciogodzinny dzień pracy. Dyrektor zarządzający Martin Banck postanowił skrócić czas pracy przy zachowaniu takiego samego wynagrodzenia. Okazało się, że zyski zakładu nie spadły. Inny przykład pochodzi z domu opieki w tym samym mieście, gdzie również skrócono czas pracy części personelu do 6 godzin. Efektem zmiany było nie tylko lepsze samopoczucie pracowników, ale również lepsza opieka w ośrodku. Placówka musiała jednak zatrudnić dodatkowy personel, ponieważ pacjenci wymagają stałej opieki; w tym przypadku próby zwiększania produktywności mogą się negatywnie odbijać na podopiecznych.
Magazyn „The Atlantic” zrobił wywiad z Ryanem Carsonem, prezesem firmy Treehouse oferującej platformę szkoleniową. On z kolei zdecydował się skrócić tydzień pracy do 32 godzin. Okazało się to strzałem w dziesiątkę – pracownicy znacznie szybciej wykonują zadania, które im powierzono. Dodatkowo przekłada się to na coś, co ekonomicznie nie jest łatwo policzyć, mianowicie na satysfakcję i komfort pracy. A praca to przecież olbrzymia część życia większości z nas.
Nawet jeśli uwzględnimy wszystkie zastrzeżenia do metodologii liczenia wydajności pracy, to wciąż pozostaje kwestia relacji wydajności pracy i płac. A w Polsce, zgodnie z danymi Narodowego Banku Polskiego i badaniami Jakuba Growca, od roku 1995 do 2016 sumarycznie mieliśmy do czynienia z większym wzrostem produktywności niż wzrostem płac. A to z kolei oznacza, że mamy pewien „zapas”, rezerwę, z której możemy – jako społeczeństwo – skorzystać, skracając czas pracy.
Należy jednak pamiętać, że nie wszyscy mają komfort odbębniania „dupogodzin”. Część miejsc pracy, zwłaszcza w produkcji, przy taśmach – to monotonna, wielogodzinna, fizycznie wymagająca praca, w której nie można sobie pozwolić na przeglądanie Instagrama. I również, a być może przede wszystkim, na korzyść takich pracowników – pracujących dużo, w ciężkich warunkach, za niskie pensje – działałoby skrócenie czasu pracy.
Dlaczego pracujemy wydajniej?
Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że wydajność pracy zależy po prostu od tego, ile czasu jesteśmy w stanie efektywnie skupić się na danej czynności. Jeżeli jest to czynność biurowa, to wiemy nie tylko z wyżej cytowanych badań, ale również z własnego doświadczenia, że efektywne skupienie się na danej czynności wcale nie jest łatwe. Jednak znacznie większe znaczenie niż ludzka zdolność do długotrwałej koncentracji ma zarządzanie, organizacja pracy (przykład z zakładem produkującym szpilki), wysycenie technologią (robotyzacja i automatyzacja wspomagają wydajność), a nawet zamożność konsumentów. Dlaczego? Wyobraźmy sobie osiedlowy sklepik. Jeżeli na osiedlu mieszkają głównie osoby biedniejsze, to będą oszczędzać na zakupach; możliwe również, że wybiorą tańszą ofertę dyskontów. Ale jeśli mieszkańcy osiedla są zamożni, chętniej wydadzą pieniądze blisko domu. W ten sposób sprzedawca zarobi więcej w jednostce czasu, a tym samym wzrośnie jego produktywność.
czytaj także
Przy wszystkich podniesionych wyżej zastrzeżeniach fakt, że nasza gospodarka jest mniej produktywna niż gospodarki Europy Zachodniej, wynika między innymi z niechęci polskich przedsiębiorców do inwestowania w nowe technologie. Według Głównego Urzędu Statystycznego nakłady na działalność badawczą i rozwojową w Polsce wynoszą zaledwie 1 procent PKB – podczas gdy średnia europejska wynosi dwa razy więcej. Nie musimy mówić, że dysproporcja między Polską a na przykład Niemcami, wydającymi 3 procent swojego PKB na badania i rozwój, w kwotach bezwzględnych oznacza prawdziwą przepaść. Dlaczego więc nie inwestujemy w rozwój?
Nakłady na badania i rozwój w Polsce wynoszą zaledwie 1 procent PKB – podczas gdy średnia europejska wynosi dwa razy więcej.
Wytłumaczenie, że polscy przedsiębiorcy mają mniejszy dostęp do kapitału niż niemieccy, to tylko część obrazu. Istotne jest również to, że polski rynek z niskimi kosztami pracy po prostu przyzwyczaił naszych pracodawców do wyzyskiwania najbardziej dostępnego zasobu – tanich pracowników. Najlepiej widać to w narzekaniach polskich pracodawców na brak rąk do pracy. Przypomnijmy, że w Unii Europejskiej rynek pracy jest otwarty, a wspólnota liczy ponad pół miliarda ludzi. Polscy pracodawcy nie mogą znaleźć rąk do pracy nie dlatego, że tych rąk nie ma, tylko dlatego, że nie mają pracownikom zbyt wiele do zaoferowania.
Czy obniżenie czasu pracy oznacza podwyżki?
Może się wydawać, że skrócenie czasu pracy przy tych samych zarobkach musi oznaczać podwyżkę płac – pracujemy krócej za takie same pieniądze, więc nasza godzinówka rośnie. Jednak biorąc pod uwagę to, że spora część z nas, być może nawet większość, efektywnie wykorzystuje tylko część czasu pracy, wcześniejsze wracanie do domu oznaczałoby tylko i wyłącznie oszczędność czasu, który i tak trwonimy. Radykalnego skrócenia czasu pracy nie zauważyli przecież klienci göteborskiej Toyoty – jakość usług świadczonych przez firmę się nie zmieniła. Być może duża część zakładów pracy w Polsce jest właśnie szwedzką Toyotą, zanim wprowadzono w niej zmiany: miejscami, gdzie nie tylko się pracuje, ale również bez sensu trwoni się czas pracowników.
Dodatkowo ustawowe skrócenie czasu pracy mogłoby działać motywująco na tę część firm, których przed wdrażaniem innowacji powstrzymuje dostępność tanich pracowników. Skrócenie czasu pracy wymuszałoby więc wzrost wydajności; w podobny sposób na przedsiębiorców działa również płaca minimalna. Muszą się oni dostosowywać do nowych reguł gry, wprowadzając lepsze produkty, ulepszając sposoby zarządzania i wdrażając innowacje.
Naukowcy apelują: Europa potrzebuje Paktu na rzecz Zrównoważenia i Jakości Życia
czytaj także
A co z tymi pracodawcami, którzy sobie nie poradzą? Czy nie jest tak, że należy hołubić każde miejsce pracy? Do tego przyzwyczaił nas potransformacyjny dyskurs. Jednak miejsca pracy nie są wartością samą w sobie. Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zapewnić godnej wypłaty w ramach obowiązujących regulacji, to oznacza, że nie powinien funkcjonować na rynku. W Niemczech nikt nie płacze po firmach, które płaciłyby równowartość polskiej płacy minimalnej. Takich przedsiębiorstw po prostu nie ma, ponieważ niemiecka płaca minimalna jest znacznie wyższa niż polska. Firmy, którym nie uda się dostosować, zostaną zastąpione przez inne, bardziej wydajne przedsięwzięcia. Złośliwi mogliby powiedzieć: tak działa wolny rynek.
Wydajność to nie wszystko
Jest jeszcze jedna grupa argumentów na rzecz skrócenia czasu pracy, która odstaje od dyskusji o wydajności pracy. Szczególnie że, jak wykazaliśmy wyżej, wydajność można oceniać precyzyjnie jedynie w niektórych branżach czy grupach zawodowych. Skrócenie czasu pracy ma sens także ze względów aksjologicznych. Wartością samą w sobie jest takie organizowanie społeczeństwa, w którym podnosi się jakość życia.
czytaj także
Życie nie powinno ograniczać się do pracy, nawet jeżeli praca jest w jego centrum, bo dostarcza środków na utrzymanie, a wielu osobom daje także możliwość realizacji zawodowej. Natomiast czas, jaki przeznaczamy na pracę zawodową, wpływa na to, jakimi jesteśmy rodzicami, dziećmi, przyjaciółmi i znajomymi. Ma to znaczenie nie tylko dla otoczenia, ale i dla nas samych.
Psychologia podpowiada, że recepta na udany związek z partnerem to zachowanie proporcji: ile czasu spędzamy z partnerem, ile wśród znajomych, a ile czasu jesteśmy sami ze sobą. Ograniczanie czasu spędzanego w pracy pozwala lepiej zadbać o relacje z innymi. To natomiast wpływa już wprost na nasz stan zdrowia, samopoczucie, łatwość znoszenia wysiłku i stresu (także zawodowego). Nie da się policzyć precyzyjnie, ile pracodawcy zaoszczędzą na zwolnieniach chorobowych, gdy bardziej wypoczęci pracownicy będą rzadziej chorować, ale bez wątpienia przynajmniej część z nich w jakimś stopniu również będzie beneficjentami ograniczenia czasu pracy.
czytaj także
Część pracowników korzysta przecież już dzisiaj ze skróconego czasu pracy. Są wśród nich kobiety w okresie karmienia piersią, osoby z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym czy pracownicy medyczni. Nie toczy się obecnie żadna dyskusja o tym, aby tym grupom zawodowym odebrać ich krótszy czas pracy, bo w praktyce nie jest to wcale potrzebne. Skrócenie czasu pracy o godzinę dziennie jest tak naprawdę dużo mniejszą rewolucją dla pracodawców, niż mogłoby się wydawać.
**
Kamil Fejfer jest analitykiem rynku pracy i rozwarstwienia społecznego, autorem książki Zawód. Opowieści o pracy w Polsce. To o nas. W swoich publikacjach pisze o styku ekonomii i ludzkich losów.
Grzegorz Ilnicki jest prawnikiem, specjalizuje się w prawie pracy i zagadnieniach zatrudnienia cywilnego.
