Kraj

Świetlik o NGO: Szumnym hasłom towarzyszy głęboka hipokryzja [rozmowa]

Sami pracownicy usprawiedliwiają mechanizmy, które im szkodzą.

Jakub Majmurek: Komisja Pracujących w Organizacjach Pozarządowych Inicjatywy Pracowniczej to pierwsza organizacja związkowa w trzecim sektorze?

Maria Świetlik: Na pewno pierwsza ogólnosektorowa. Może były wcześniej komisje w poszczególnych zakładach pracy – doszły nas słuchy, że istniał wcześniej na przykład związek zawodowy pracowników zarządu głównego PTTK. Związek całego trzeciego sektora, z tego, co wiem, w całej Europie jest prócz naszego tylko jeden – we Francji.

Jak tę kwestię reguluje polskie prawo? Czy pracownicy organizacji pozarządowych mogą się zrzeszać?

Pracownicy i pracownice organizacji pozarządowych są w takiej samej sytuacji jak pracownicy innych sektorów – to znaczy mogą się zrzeszać niezależnie od formy zatrudnienia. Natomiast umowa o pracę daje nie tylko prawo do urlopu i świadczeń społecznych, ale także do tego, by związek zawodowy występował w naszym imieniu wobec pracodawcy. Osoby na śmieciówkach dziś takiej możliwości nie mają, ale – zgodnie z niedawnym wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego – powinna się ona wkrótce pojawić w polskim prawie. Na razie nie zostały przyjęte przepisy wykonawcze zgodne z tym orzeczeniem, które dawałyby taką samą ochronę pracownikom zatrudnionym na różnych umowach.

Co z punktu widzenia praw pracowniczych jest największym problemem trzeciego sektora?

Przede wszystkim jego prekaryzacja. Trudno to dokładnie wyliczyć, ale wydaje się ona wyższa niż przeciętna dla Polski.

Czyli?

Więcej niż jedna trzecia wszystkich zatrudnionych w tym sektorze nie ma umowy o pracę. Drugi problem to dyskurs na temat tego, kim są pracownicy organizacji pozarządowych. Często w ogóle odmawia się im statusu pracownika i traktuje jak misjonarzy walczących o lepszą sprawę kosztem własnego życia prywatnego, zdrowia i prawa do czasu wolnego.

Osoby kierujące organizacjami pozarządowymi często przekonują, że chciałyby zatrudniać swoich pracowników na umowy o pracę, ale system grantowy jest tak skonstruowany, że jest to trudne, a było do niedawna praktycznie niemożliwe.

Rzeczywiście, często to słyszymy. Zgadzam się, że ten problem istnieje. Niedawno widziałam grant Narodowego Centrum Kultury, który bardzo wyraźnie nie pozwalał na kwalifikowanie kosztów w ramach umowy o pracę. Problem prekarnego zatrudnienia pojawia się także w instytucjach grantodawczych, które same zatrudniają pracowników na śmieciówkach, a nawet wypychają ich na samozatrudnienie.

Jednak skala prekarnego zatrudnienia jest o wiele wyższa, niż wynikałoby to z czysto formalnych powodów. One po prostu stały się wygodną wymówką dla pracodawców.

Weźmy sprawę Pawła Matusza z Fundacji Bęc Zmiana, który był zatrudniony na umowie śmieciowej w księgarni, mimo że jego płaca nie była przecież finansowana z grantu. Choć dopominał się o normalne zatrudnienie, co miesiąc podpisywał umowę o dzieło!. Winna jest tu kultura sektora, w której powszechnie akceptuje się prekarność zatrudnienia pracowników. Na ten stan wpłynęło też rozluźnienie przepisów, pozwalających od niedawna wielokrotnie podpisywać z tym samym pracownikiem dowolne umowy – wcześniej trzecia kolejna umowa musiała być umową na czas nieokreślony. Ten problem dotyczy oczywiście nie tylko NGO-sów.

Ale czy samo przeniesienie pracowników na umowy o pracę rozwiąże problem prekarności? Pracownicy państwowych instytucji kultury mają umowę pracę, ale zarabiają często tak niskie stawki – pokazuje to choćby krakowska akcja Dziady Kultury – że i tak ciągle muszą poszukiwać dodatkowych źródeł dochodu. Przeniesienie kogoś z bardzo niską pensją na umowie cywilnoprawnej na umowę o pracę z pensją jeszcze niższą w bardzo niewielkim stopniu zwiększy jego bezpieczeństwo ekonomiczne.

Z naszych doświadczeń w Komisji wynika, że pracownicy preferują jednak umowy o pracę, nawet gdyby to miały znaczyć dla nich niższe dochody netto. Umowa o pracę to także ubezpieczenie zdrowotne, to większa pewność zatrudnienia – pracownicy to doskonale wiedzą. Zwłaszcza gdy przekraczają trzydziestkę i myślą o założeniu rodziny – wtedy stabilność zatrudnienia, jaką daje umowa o pracę, staje się bardzo pożądana. Mogę to potwierdzić własnym doświadczeniem, kilka lat temu sama wolałam mieć śmieciówkę, bo widziałam tylko różnicę w zarobkach, dziś myślę też o tym, co będzie, gdy stracę pracę albo ja czy moje dziecko się poważnie rozchoruje. Często pracownicy nawet wprost proszą o umowę o pracę swoich pracodawców, godząc się na niższy dochód netto – a ci równie często odmawiają.

To prawda, problem niskich prac w trzecim sektorze istnieje. Ale na umowach cywilnoprawnych jest on jeszcze większy. Wynika to z faktu, że w Polsce nie ma minimalnej stawki godzinowej – część pracowników pracuje poniżej płacy minimalnej. Zresztą ona też jest tak wyliczona, że nie sposób się z niej utrzymać, zwłaszcza w Warszawie, jeśli ktoś nie ma szczęścia posiadać na własność mieszkania. Dla nas ważna jest też kwestia solidarności społecznej, przecież te „zusy” są potrzebne na ważne cele społeczne, jak emerytury, opieka społeczna, zdrowotna czy bezpłatna edukacja. W ten sposób utrzymujemy naszych dziadków i rodziców i kształcimy swoje dzieci. Jeśli wszyscy będą myśleć egoistycznie, kto się zajmie potrzebującymi wsparcia?

Jakie są wasze postulaty zmian w trzecim sektorze?

Po pierwsze, likwidacja umów śmieciowych tam, gdzie powinien być etat, m.in. poprzez zmianę zasad przyznawania grantów, tak by kwalifikowały się też do nich koszty wynikające z umów o pracę, ale też przez nacisk na nieuczciwych pracodawców. Po drugie, ograniczenie wyzysku wolontariuszy – idea wolontariatu nie może być używana do wyciskania darmowej pracy za jakieś mętne obietnice zatrudnienia czy umowy zlecenia. Nie chodzi o to, by likwidować wolontariat, to szczytna idea. Ale nie może być tak, że do pracy w ramach „wolontariatu” zmuszani są ludzie, którzy po prostu poszukują pracy. Albo pracownicy – znam organizacje, gdzie pracownicy mają 3/4 etatu i by go nie stracić, ćwiartkę muszą odrobić w ramach „wolontariatu”. Po trzecie, jawność płac i form zatrudnienia w trzecim sektorze. To pozwoli rozbroić mity, że dana fundacja jest za biedna, by płacić za pracę lub zatrudniać inaczej niż na śmieciówkach. Często okazuje się, że w takich fundacjach nie ma pieniędzy dla pracowników, bo zarząd zarabia trzy razy więcej. Niejawność płac pozwala manipulować pracownikami, służy rozbijaniu ich solidarności. I wreszcie, po czwarte, faktycznie współrządzenie przez pracowników organizacjami pozarządowymi, a to jest niemożliwe bez dostępu do informacji. Większość z nas przychodzi do trzeciego sektora, bo wierzy w pewne ideały – takie jak samorządność, emancypacja, demokratyczne współrządzenie. Chcemy, by to było na naszym własnym podwórku.

To z pewnością najbardziej radykalne żądanie ze wszystkich. Niektóre organizacje trzeciego sektora z założenia nie są demokratyczne – na przykład fundacje. Pojawia się też argument, że zarządy organizacji, w przeciwieństwie do pracowników, ponoszą prawną odpowiedzialność za jej działania.

Nie wiem, jak jest z tą prawną odpowiedzialnością, na ile jest ona egzekwowana, a na ile to martwy zapis. Nie zgodzę się też, że pracownicy nie ponoszą odpowiedzialności – ponoszą, na przykład gdy dana fundacja traci środki, tracą miejsce pracy i środki do życia. Ponoszą więc koszty złego zarządzania organizacją i dlatego powinni mieć w tym zarządzaniu udział.

Ja wierzę głęboko w samorząd pracowników, nie tylko w trzecim sektorze.

Takie jest zresztą stanowisko całego naszego związku – Inicjatywy Pracowniczej: ludzie sami najlepiej potrafią sobą rządzić, nie potrzebują rozdających im zadania specjalistów.

I na przeciwnym biegunie wobec tego ideału są twoim zdaniem właśnie organizacje pozarządowe?

Niestety tak. Maskuje się to koleżeńską atmosferą, ale gdy przychodzi do podejmowania decyzji, to widać, kto ma władzę, a kto jej nie ma. Kto ma prawo kogo wyrzucić na bruk, pozbawić środków do życia, dorobku, planów życiowych. Widać, kto jest beneficjentem pracy wielu osób zasuwających na ogół więcej niż osiem godzin. Widać, kto buduje sobie nazwisko i kapitał symboliczny, a kto pozostaje anonimowy.

Polskie organizacje samorządowe mają silnie liderski model. Na ogół jest jedna, dwie twarze danej organizacji, reszta pozostaje w cieniu.

Nie jest to przypadek, to ma charakter strukturalny, w wielu organizacjach się tego pilnuje. Znam przypadek, gdy pracownica została wyrzucona z pracy, bo poszła do telewizji zamiast szefowej – a to ona w tej organizacji zmonopolizowała występy telewizyjne. Nie chodzi o to, że ta pracownica powiedziała w telewizji cokolwiek szkodzącego organizacji – poszło wyłącznie o naruszenie monopolu szefowej. To nie jest hierarchiczny model?

Powiedziałaś, że pracowników trzeciego sektora nie postrzega się „jako pracowników”. Na ile jednak kategorie pracownik – pracodawca, oczywiste w przemyśle czy usługach, są adekwatne w trzecim sektorze? Klasycznie rozumiany pracownik walczy o to, by jak najdrożej sprzedać swoją pracę na rynku. Pracownicy trzeciego sektora idą do niego po to, by coś zmienić.

Nie widzę różnicy między pracownikami trzeciego sektora a operatorami żurawi czy opiekunkami w żłobkach. Mamy podobne problemy. Operator żurawia też może mieć poczucie głębokiego sensu swojej pracy; wcale nie musi mu chodzić tylko o jak najdroższe sprzedanie swoich umiejętności. W wielu organizacjach trzeciego sektora dochodzi do wyzysku ekonomicznego właśnie na linii pracownik – pracodawca: ludzie pracują za groszowe stawki, są w stanie przetrwać tylko dotowani przez bliskich, podczas gdy zarządy zarabiają sporo, a przynajmniej cieszą się większym bezpieczeństwem zatrudnienia. Dochodzą do tego mechanizmy nierównego dzielenia kapitału symbolicznego – znajomości, rozpoznawalności, itd. Ten kapitał bardzo się przekłada na możliwości życiowe. W trzecim sektorze jest on wypracowywany przez całą organizację, ale dyskontowany przez jedną albo kilka osób.

Macie jakieś badania na temat nierówności płac w trzecim sektorze?

Niestety, nie, ten sektor ciągle jest słabo zbadany. Mamy wiedzę z naszego własnego doświadczenia. Jak już mówiłam, bywa, że prezes zarabia dwa, trzy razy więcej niż szeregowi pracownicy.

Na tle całej gospodarki to bardzo płaskie zróżnicowanie.

Racja, ale moim zdaniem normą powinno być zróżnicowanie płac nieprzekraczające 30%

W całej gospodarce?

Tak, w całej. Uważam, że nie ma żadnego uzasadnienia, by prezes banku zarabiał 1900 razy więcej niż kasjer. Wiesz dobrze, że tak wielkie nierówności płacowe to kwestia ostatnich trzech dekad.

Tak, ale wcześniej zarabiał na przykład 12 razy więcej, na pewno nie zaledwie o 30%.

Na pewno powinniśmy dążyć do tego, by to przebicie było jak najmniejsze.

Ile zarabiają szeregowi pracownicy trzeciego sektora?

Różnie.

Fundacje korporacji, ale także organizacje zajmujące się prawami człowieka czy kulturą to płacowa elita. W Warszawie płaci się w nich dwa razy więcej niż w organizacjach zajmujących się pracą społeczną.

Tu zarobki nie przekraczają dwukrotności płacy minimalnej. Ale nie mamy dokładnych danych. Problem też w tym, że nie ma gratyfikacji związanej z doświadczeniem czy stażem.

Ile osób się zgłosiło do waszego związku? Jaki jest odzew wśród pracowników trzeciego sektora?

Działamy dopiero od czerwca. Mamy około dwudziestu aktywnych członków. Do tej pory pracowaliśmy nad diagnozą, wyznaczeniem celów, teraz chcemy zacząć akcję rekrutacyjną. Ludzie zgłaszają się, wyrażają zainteresowanie. Ale też nigdy nie nastawialiśmy się na to, że będziemy organizacją masową.

Jakie postulaty znajdują największy oddźwięk, a które budzą największy sceptycyzm?

Wszystkie budzą dużo emocji. Na przykład postulat jawności form zatrudnienia, zakresu obowiązków i płac, który mnie się wydawał oczywisty, wywołuje wiele kontrowersji. Część osób postrzega go jako naruszenie prawa do prywatności pracowników, którzy niekoniecznie sobie życzą ujawniania ich płacy. Ale po pierwszej, emocjonalnej reakcji przychodzi zrozumienie. Planujemy teraz kampanię informacyjną związaną z jawnością.

A jakieś inne formy działania? Jak może wyglądać walka pracownicza w trzecim sektorze?

To trudna sprawa: sektor jest wielki, rozproszony, zakłady pracy liczą często mniej niż dziesięć osób. Wiele osób nie jest zatrudnionych na umowę o pracę. Trudno zakładać więc komisje zakładowe. Co możemy robić? Podnosić świadomość, prowadzić debaty, interweniować w konkretnych sprawach. Naszym celem od początku było pomaganie konkretnym osobom, chcieliśmy stworzyć coś w rodzaju centrum doradztwa i interwencji. Pracownicy często widzieli, że jest źle, ale nie wiedzieli, jak z tym walczyć. Potrzebowali pomocy, potwierdzenia, że na przykład gdy chcą etatu, a nie śmieciówki, to nie są „roszczeniowcami”, ale egzekwują po prostu swoje prawa, wywalczone przez ruch pracowniczy przez dziesiątki lat

Z kim właściwie wchodzicie w spór? Z zarządami fundacji? Czy na przykład z rządem, który określa takie, a nie inne warunki przyznawania grantów? W tej sprawie akurat wiele zarządów organizacji pozarządowych ma stanowisko bliskie waszemu.

Zidentyfikowaliśmy trzy możliwe obszary sporu. Po pierwsze, spór na zakładzie. Tu sytuacja jest jasna, wchodzimy w konflikt z zarządem, który stosuje na przykład mobbing pracowników. Drugi problem to grantodawcy: tu naszą rolą może być na przykład popieranie organizacji parasolowych, takie jak Ogólnopolskie Forum Organizacji Pozarządowych, jeśli zaczną negocjować z rządem zmianę kryteriów kwalifikowania kosztów. I trzeci obszar sporu: poziom kultury sektora i debaty publicznej. Tu najtrudniej wskazać konkretnego przeciwnika. Zdarza się nadal, że sami pracownicy nie widzą swoich interesów i konfliktu z pracodawcą. I sami angażują się w usprawiedliwianie mechanizmów, które im szkodzą.

Wspomniałaś głośną historię Pawła Matusza zatrudnionego w Fundacji Bęc Zmiana. Matusz opublikował swój tekst najpierw anonimowo w „Bez Dogmatu”; poszedł za tym wpis na Facebooku, w którym oskarżył Fundację o łamanie praw pracowniczych i bezprawne zatrudnianie na śmieciówkach. Paweł stracił pracę po tym wpisie. Finał sprawy jest taki, że do Bęc Zmiany ma wejść inspekcja pracy. Byliście jakoś zaangażowani w tę sprawę?

Dowiedzieliśmy się o niej z Facebooka, jak wszyscy. Od razu skontaktowaliśmy się z Pawłem, zaoferowaliśmy wsparcie i pomoc. Skontrowaliśmy dwa oświadczenia – zarządu Bęc Zmiany i jej pracowników – dość nieprzyjemnie atakujące Pawła. Oba próbowały przenieść odpowiedzialność z jednej strony na grantodawców, z drugiej na Pawła – rzekomo złego pracownika. Ale jakimkolwiek pracownikiem był, nie zmienia to faktu, że w księgarni powinien być zatrudniony na umowę o pracę – nie o dzieło.

Ta sprawa coś zmieni w trzecim sektorze?

Już zmienia, trafiają do nas kolejne przypadki. Zastanawiamy się, co z nimi zrobić. To, że Paweł Matusz wziął na siebie ten ciężar i ujawnił złe praktyki sektora, było przełomem. Należy mu się szacunek, że przeciwstawił się fundacji ważnej dla wielu osób z sektora kultury.

Akurat nie poparły one Bęca w tym konflikcie.

Nie, i bardzo dobrze się stało. Ale Paweł nie mógł tego przewidzieć, gdy pisał swój tekst.

Jak myślisz, co uda wam się zmienić w Polsce w najbliższych trzech latach?

Nie mam pojęcia, w ogóle nie przyjmuję takiej perspektywy.

Zastanawiam się, czy wprowadzenie w życie wszystkich waszych postulatów nie sprawiłoby, że wiele instytucji trzeciego sektora po prostu przestałoby funkcjonować.

Absolutnie nie przyjmuję takiego argumentu. Bęc Zmiana powinna powiesić sobie na witrynie sklepu cytat: „Bądź zmianą, której chcesz”. Tego dziś fundamentalnie brakuje trzeciemu sektorowi. Szumnym hasłom towarzyszy głęboka hipokryzja. W ten sposób nie da się zmieniać świata na lepsze – a to miało chyba chodzić w działalności pozarządowej. Jeśli trzeci sektor ma być awangardą zmiany, to sam ją musi praktykować. Po rozbiciu pierwszej „Solidarności” tradycje samorządności, współzarządzania, oporu, krytycznego myślenia są w Polsce bardzo słabe. Jeśli sami w trzecim sektorze nie będziemy ich praktykować, to kto? Czy jako pracownicy trzeciego sektora mamy szkolić pracowników marketów, jak się organizować, a samemu tkwić w strukturach wyzysku? To się nie może udać.

Zastanawiam się, jak zmieniać świat na lepsze w organizacji, którą traktuje się po prostu jak każdy inny zakład pracy: z ośmiogodzinną dniówką, ścisłym rozdziałem życia prywatnego od zawodowego i załogą w konflikcie klasowym z szefostwem?

Obawiam się, że właśnie wyartykułowałeś konflikt klasowy, jaki istnieje między nami. Wybacz patos, ale tylko wolni, szczęśliwi ludzie mogą na trwałe tworzyć lepsze relacje społeczne; na pewno nie zarobieni, zestresowani nawałem obowiązków czy lękiem przez utratą pracy i niespłaconą ratą prekariuszki i prekariusze. Dla mnie lepszy świat to taki, w którym wszyscy ludzie mogą być wolni, równi, współodpowiedzialni i w dodatku mają czas na inne rzeczy niż praca najemna – to w żaden sposób nie stoi w sprzeczności z prawami pracowniczymi i demokratycznym współrządzeniem. I znów wychodzi na to, że jedynymi, które naprawdę wierzą w ludzkość i demokrację, są anarchistki.

Już wkrótce rozmowa z Bogną Świątkowską z Fundacji Bęc Zmiana.

**Dziennik Opinii nr 289/2015 (1073)

 

Bio

Jakub Majmurek

| Publicysta, krytyk filmowy
Filmoznawca, eseista, publicysta. Aktywny jako krytyk filmowy, pisuje także o literaturze i sztukach wizualnych. Absolwent krakowskiego filmoznawstwa, Instytutu Studiów Politycznych i Międzynarodowych UJ, studiował też w Szkole Nauk Społecznych przy IFiS PAN w Warszawie. Publikuje m. in. w „Tygodniku Powszechnym”, „Gazecie Wyborczej”, Oko.press, „Aspen Review”. Współautor i redaktor wielu książek filmowych, ostatnio (wspólnie z Łukaszem Rondudą) "Kino-sztuka. Zwrot kinematograficzny w polskiej sztuce współczesnej".

Komentarze

System komentarzy niedostępny w trybie prywatnym przeglądarki.