Tuż po Nowym Roku nagłówki światowych mediów krzyczały: „Islandia delegalizuje płacenie mężczyznom więcej niż kobietom” (The Independent), „Islandia próbuje zlikwidować różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn publicznie oskarżając firmy” (The Washington Post), „Islandia staje się pierwszym krajem, który zalegalizuje równą płacę (Al-Jazeera). Informację podano również w kilku polskich serwisach informacyjnych. W społecznościowej części Internetu rozpoczęły się dyskusje – równie pobieżne jak medialne nagłówki.
Po publikacji tych artykułów ludzie zaczęli dyskutować niemal wyłącznie w oparciu o teoretyczne i ideologiczne argumenty, wyimaginowane przykłady na wysokim poziomie ogólności oraz… czyste złośliwości. W żadnym komentarzu nie było próby dociekania, jak – na poziomie operacyjnym – będzie wprowadzane i egzekwowane nowe islandzkie prawo, dotyczące likwidowania różnicy wynagrodzenia ze względu na płeć, co dokładnie islandzcy pracodawcy muszą zrobić, aby mu sprostać i czy rzeczywiście nie mogą wystąpić zgodne z prawem przypadki, w których mężczyźni będą zarabiali więcej niż kobiety na podobnych stanowiskach (i vice versa).
czytaj także
Dzieląc się swoim zaciekawieniem, ale i „operacyjnymi” wątpliwościami w prywatnych rozmowach usłyszałam, że nowe prawo w Islandii to „absurd” i „dogmatyczny komunizm”, a nawet „mokry sen Krytyki Politycznej”. Jak to możliwe, że na sąsiadującej z biegunem Wyspie poważna dyskusja i realna próba zmniejszenia różnic w zarobkach, o których co roku donosi The Global Gender Gap Report, jest możliwa, a w wielu innych miejscach Europy czy świata wciąż jest wyśmiewana i niezrozumiana? Jak to (z)robisz, Islandio?
W długi piątek załóż czerwone pończochy
Ale najpierw wyjaśnijmy, co się właściwie stało.
Od początku 2018 r. islandzkie firmy i instytucje zatrudniające więcej niż 24 pracowników będą musiały zdobyć urzędowe zaświadczenie potwierdzające, że kobiety otrzymują równe wynagrodzenie za tę samą pracę co ich koledzy. Jeżeli nie otrzymają takiego certyfikatu, narażą się na sankcje finansowe, które do tej pory trudno było egzekwować ze względu na brak odpowiedniego mechanizmu porównywania płac.
Tak, tak, nowe prawo, które weszło w życie w Islandii, to kolejny konkretny krok na drodze do równości obydwu płci na wyspie w każdej dziedzinie życia. Przypomnijmy, że od dziewięciu lat Islandia co roku zostaje uznana przez Światowe Forum Ekonomiczne (przygotowujące The Global Gender Gap Report) za najlepsze na świecie państwo pod względem równouprawnienia płci. Z kraju, w którym w latach 1915-1983 mniej niż 5 proc. członków parlamentu stanowiły kobiety, Islandia stała się państwem z ciągle udoskonalaną i uszczegóławianą Ustawą o Równym Statusie i Prawach Kobiet i Mężczyzn (ustanowioną w 2008 r.).
czytaj także
Dokument ten zawiera również wytyczne dla biznesu i rządu oraz wskazuje konkretne pola dyskryminacji. Jednak islandzki „karnawał” pełnej determinacji walki o równość rozpoczął się już w latach 70. XX w., a jego zaczątkiem było powstanie feministycznego ruchu Czerwone Pończochy. Przełomowym wydarzeniem stał się strajk kobiet z 24 października 1975 r., nazywany też „długim piątkiem” (przypomniany zresztą w Polsce w 2016 r. przez Krystynę Jandę, co stało się inspiracją dla Czarnego Poniedziałku). Wówczas na znak protestu ok. 90 proc. islandzkich kobiet nie poszło do pracy i powstrzymało się od wykonywania domowych obowiązków.
Społeczny konsensus
To kobiecy sprzeciw przyniósł głęboką zmianę społeczną i powszechne „przeoranie” świadomości. Jak podkreślały niedawno Magnea Marinósdóttir i Rósa Erlingsdóttir z Departamentu ds. Równości Ministerstwa Opieki Społecznej Islandii, solidarność kobiet odgrywa zasadniczą rolę w promowaniu równości płci. Tak było w 1982 r., kiedy powstał Sojusz Kobiet, który żądał m.in. systemowej opieki nad dziećmi, pozwalającej kobietom na uczestnictwo w rynku pracy na takich samych zasadach jak mężczyźni.
Dzięki protestom udział kobiet w polityce zwiększył się – w 2016 r. już 48 proc. przedstawicieli parlamentu stanowiły kobiety (choć ostatnie wybory przyniosły znów spadek tej wartości). Dzisiaj mieszkanki i mieszkańcy wyspy mogą też cieszyć się wydłużonym z 6 do 9 miesięcy urlopem macierzyńskim i tacierzyńskim, podczas którego to państwo pokrywa koszty utrzymania rodziny, a dziecko może spędzać czas z obojgiem rodziców.
Co ciekawe, nowe prawo poparły wszystkie najważniejsze partie polityczne, w tym centroprawicowa Partia Niepodległości, która pod koniec października 2017 r. wygrała (25,2 proc.) przedterminowe wybory i podzieliła się ministerstwami z Ruchem Zieloni-Lewica (16,9 proc. w wyborach) oraz Partią Postępu (10,7 proc.).
Premierką nowego rządu została przewodnicząca Ruchu Zieloni-Lewica Katrín Jakobsdóttir, która objęła jednocześnie stanowisko ministry edukacji, nauki i kultury, a w poprzedniej kadencji parlamentu (2009-2013) była ministrą ds. współpracy nordyckiej. Z wykształcenia Jakobsdóttir jest literaturoznawczynią, prywatnie zaś żoną oraz matką trzech synów. Podczas pierwszej konferencji prasowej jej rządu, która była jednocześnie prezentacją nowego gabinetu, nowa szefowa powiedziała, że położy nacisk na równość płci oraz ściganie przestępstw na tle seksualnym.
Wyceń stanowisko, a nie człowieka
Należący do szefa Amazona Jeffa Bezosa dziennik „The Washington Post” islandzkie ustawodawstwo przeciwdziałające gender pay gap nazwał „sposobem publicznego zawstydzania firm, pomyślanym jako obowiązkowy i wspieranym przez rząd”.
czytaj także
Od teraz przed przystąpieniem do rekrutacji potencjalni kandydaci i kandydatki na dane stanowisko będą mogli sprawdzić, czy firma posiada certyfikat. Informację o braku dokumentu będzie można ujawniać i eksponować w mediach (w tym społecznościowych).
– W nowym prawie nie chodzi o to, żeby wszyscy zarabiali po równo, ale by pracodawca podejmował decyzje o wynagrodzeniu w oparciu o wskaźniki merytoryczne dotyczące każdego stanowiska pracy, a nie o kryterium, jakim jest płeć pracownika na tej pozycji – mówi dr Anna Urbaniak z Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.
Urbaniak podkreśla, że kluczowe jest budowanie kryteriów oceny i transparentności. Ma temu służyć kompleksowy model opracowany przez badaczy.
Żeby zdobyć zaświadczenie i uchodzić za uczciwe oraz transparentne pod względem zarobków miejsce pracy, firmy powinny przejść proces certyfikacji oparty na Standardzie Równości Wynagrodzenia (The Equal Pay Standard). Jak twierdzą jego twórcy, narzędzie ma zastosowanie do wszystkich firm i instytucji, niezależnie od wielkości, dziedziny działalności oraz płciowego składu personelu. Najważniejszą częścią procesu będzie przegląd i opis stanowisk w firmie pod kątem wiedzy (na ten wskaźnik składają się wykształcenie i doświadczenie), potrzebnych na nich kompetencji (poznawczych, komunikacyjnych, związanych z przedsiębiorczością i niezależnością), obowiązków charakterystycznych dla danej pozycji w firmie oraz środowiska pracy.
– Equal Pay Stadard jest efektem ponad 100 spotkań przedstawicieli pracowników, pracodawców i rządu poszukujących konsensusu – tłumaczy dr Anna Urbaniak. – Proces ten trwał cztery lata i zaowocował wypracowaniem zestawu zasad i wskazówek, które mają zapewnić, że pracodawca wynagradza tak samo pracowników wykonujących tak samo wycenianą pracę. W dużym skrócie chodzi o to, że każda praca zostanie opisana za pomocą wartości punktowej. Jeżeli dwie osoby wykonujące pracę o tej samej wartości nie będą otrzymywały tego samego wynagrodzenia, pracodawca będzie musiał to naprawić. Że narzędzie takie ma szanse działać w praktyce, wskazują rezultaty Iceland Customs, czyli islandzkiego odpowiednika polskiej izby celnej, gdzie po wdrożeniu Standardu 10 proc. pracowników dostało podwyżkę, z czego 9 proc. stanowiły kobiety. Warto natomiast podkreślić, że pomysł taki mógł pojawić się w określonym kontekście kulturowym i społecznym. W miejscach, gdzie nie ma pola do takiej dyskusji, wartość tego narzędzia nie będzie doceniana.
czytaj także
Pracodawcy zatrudniający więcej niż 250 osób będą musieli wdrożyć proces wyrównywania wynagrodzenia do końca 2018 r., przedsiębiorstwa liczące 150-249 pracowników do końca 2019, firmy z 90-149 osobami mają czas do 2020 r., a pracodawcy zatrudniający 25-89 ludzi muszą uzyskać „certyfikat równości” do 2021 r. Dokument nie jest „dożywotni” – co trzy lata każda firma będzie musiała go odnawiać.
– Czy to jest najlepsze rozwiązanie? Będziemy się przekonywać w najbliższym czasie, ale widzę w nim nadzieję. Jak wiemy z socjologii, struktura zmienia się pod wpływem działań, a działania zmieniają się pod wpływem struktury – mówi Urbaniak. – Od dawna istniały ogólne przepisy, które zabraniały dyskryminacji, ale ona ciągle występowała. To prawo daje konkretne narzędzie, a więc jest próbą oddziaływania na strukturę, zbudowania szeregu zapór, wskazówek i zasad. Jest szansa, że w efekcie zmieniać się będzie również świadomość, nie tylko mieszkańców Islandii.
