Czy flexicurity to faktycznie najlepszy pomysł na walkę z patologiami na rynku pracy?
W dyskusji o przyszłości rynku pracy w Polsce często można usłyszeć, że lewica i związki zawodowe nie biorą pod uwagę realiów, czyli zmian w rzeczywistości społeczno-gospodarczej (elastyczność!). Jednak bliższe zapoznanie się z propozycjami związkowców podważa tezę, że oferują one jedynie przestarzałe rozwiązania. Wiele ich propozycji jest po prostu tak przedstawianych. Przyjrzyjmy się jednej z nich.
Kto tu jest nienowoczesny?
Związki zawodowe faktycznie zdecydowanie sprzeciwiały się (i czynią to nadal) podwyższaniu wieku emerytalnego. Twierdziły przy tym, moim zdaniem słusznie, że proponowane zmiany są dlatego niewłaściwe, że wprowadza się je bez względu na specyficzny kontekst społeczny. Trochę na zasadzie: zmieńmy, a potem zobaczymy. Podobnie zostały wprowadzone słynne cztery reformy Buzka. Skutków doświadczamy niemal codziennie.
Abstrahując od faktu, że samo założenie o niezmienności tendencji demograficznych w perspektywie nawet 50 lat (sic!) jest wątpliwe, związki zawodowe podkreślały, że jakakolwiek zmiana musi nieść za sobą realne szanse dla pracownika na pracę do 67 roku życia. Sprzeciwiały się zatem takim rozwiązaniom, które dogmatycznie unikają debaty na temat wzmocnienia szkoleń zawodowych, BHP, ochrony zdrowia, opieki sanatoryjnej itp. Nie nazwałbym tego petryfikacją starego systemu. To raczej otwarcie się na poważną, nowoczesną dyskusję o zmianach na rynku pracy. To, że rząd (za pośrednictwem mediów) inaczej przedstawiał argumentację związków zawodowych, nie jest niczym nowym. Wnikliwi obserwatorzy tego, co dzieje się w polskich stosunkach pracy, nie muszą jednak powielać podobnego schematu.
Z drugiej jednak strony zgadzam się, że „ozusowanie” umów śmieciowych, co proponuje „Solidarność”, może mieć efekt odwrotny od zamierzonego. Podobne wątpliwości miał także Jan Guz, przewodniczący OPZZ, co raczej świadczy o otwartości, a nie ślepym podążaniu utartymi ścieżkami. Myślenie, że „ozusowanie” załatwi wszystko, wychodzi z błędnego założenia, że celem kapitału jest tylko i wyłącznie obniżanie kosztów. Filip Cyprowski w swoim tekście (Prekariat nie potrzebuje moralnych reprzentantów) słusznie zauważa, że pracodawcom chodzi również o przerzucenie niepewności związanej z prowadzeniem działalności gospodarczej na pracowników. Receptą dla autora jest pogodzenie się z tym stanem rzeczy, czyli uznanie elastyczności wewnętrznej (flexibility) za fakt i skupienie się na poszukiwaniu bezpieczeństwa poza zakładem pracy (security).
Czy jednak faktycznie należy tak łatwo poddawać się w kwestii elastyczności wewnętrznej? Nie ma dla mnie wątpliwości, że łamanie prawa poprzez stosowanie umów innych niż umowa o pracę w sytuacji stosunku pracy jest przestępstwem, a zatem musi być bezwzględnie karane. Wyjdźmy temu naprzeciw i wzmocnijmy służby kontrolne państwa. Państwowa Inspekcja Pracy musi być dofinansowana. Musi operować skutecznymi narzędziami do monitorowania zakładów pracy. Sądy pracy – obecnie likwidowane – powinny rozstrzygać sprawy szybko. Może warto wrócić do dyskusji nad kolegiami arbitrażowymi rozpatrującymi proste sprawy w trybie uproszczonym?
Flexicurity: jak to naprawdę działa
Ważnym komponentem flexicurity jest system szkoleń zawodowych pracowników. Security zasadza się nie tylko na tym, że pracownik ma zagwarantowane zabezpieczenie na wypadek zwolnienia z pracy (zasiłek oraz aktywną pomoc w poszukiwaniu pracy), o czym pisze Cyprowski. Pracownik jest nieustannie szkolony, dzięki czemu jest niemal pewny, że po zwolnieniu dość szybko znajdzie nową pracę. Stąd też Duńczycy, mimo że potencjalnie łatwo ich zwolnić/zatrudnić, są najmniej w Europie niepewni swojej przyszłości na rynku pracy. Duńczyk jest szkolony (po części z funduszy opłacanych przez pracodawców) w zakresie umiejętności i kompetencji wymaganych w danym zakładzie pracy, ale też branży czy kraju. Trendy są monitorowane zewnętrznie, a system nieustannie do nich dostosowywany. Regulacje są płynne, oparte na układach zbiorowych pracy na poziomie branżowym, zakładających dialog silnego kapitału z równie silną stroną pracowników (uzwiązkowienie jest na poziomie 70%). Dla porównania, branżowych układów w Polsce praktycznie nie ma, i to nie z winy związków zawodowych, ale organizacji pracodawców, które są bardziej lożami lobbystów niż klasycznymi employers associations.
Flexicurity dalej brzmi atrakcyjnie? Postawmy więc pytanie: co z kosztami? W Polsce nieustannie jesteśmy bombardowani informacjami – nieprawdziwymi zresztą – o wysokich kosztach pracy.
Czy bylibyśmy w tej sytuacji gotowi na opłacenie security? Na progresywne opodatkowanie bogactwa, tak jak w Danii czy w Finlandii, o Norwegii nie wspominając?
Gdy kilkanaście miesięcy temu szefowie wielkich francuskich firm krzyknęli: „Opodatkujcie nas, bo chcemy ratować Francję przed kryzysem” (i nie ma znaczenia, na ile było to działanie PR-owe), zapytani przez dziennikarzy polscy multimilionerzy zapowiedzieli, że w przypadku podobnych pomysłów wyniosą się do rajów podatkowych.
Szukajmy dalej. Czy jesteśmy gotowi – jako społeczeństwo – na włączenie, tak jak w modelu skandynawskim, związków zawodowych w zarządzanie strategicznymi segmentami państwa? System Ghent, który funkcjonuje także w Danii, zakłada, że związki zawodowe zarządzają funduszem pracy i zasiłkami dla bezrobotnych. W Polsce są potężne problemy, gdy związki zawodowe chcą systemowo jedynie współzarządzać wydatkowaniem środków z Europejskiego Funduszu Społecznego. Pomimo że taki model z powodzeniem funkcjonuje w większości krajów w UE, choćby w Bułgarii.
Dialog społeczny po polsku
Kluczowym komponentem flexicurity, bez którego nie będzie on funkcjonował, jest zaufanie. Aktorzy w ramach zbiorowych stosunków pracy muszą mieć pewność, że porozumienie, które zostanie zawarte, nie zostanie złamane przez innych przy pierwszej nadarzającej się okazji. Finlandia, na skraju katastrofy po upadku rynków RWPG, podniosła się, zakładając, że jeden aktor nie ma patentu na wszechwiedzę; że warto słuchać innych, zawierać strategiczne kompromisy, dotrzymywać obietnic. Pisał o tym Manuel Castells i Pekka Himanen w książce wydanej przez Krytykę Polityczną.
Tymczasem w Polsce dialog społeczny – zamiast być miejscem poważnej debaty i sposobem rozwiązywania kluczowych dylematów polityki społeczno-gospodarczej – jest iluzją. Tak nazywa go David Ost. To teatr, o tyle niebezpieczny, że wciągający w pułapkę związki zawodowe: formalnie uczestniczą one we wprowadzaniu w życie niekorzystnych dla siebie rozwiązań, na które realnie nie mają większego wpływu.
Stéphane Portet, specjalista od stosunków pracy i dialogu społecznego w Polsce, uważa, że dominacja elastyczności na polskim rynku pracy jest bezsprzeczna.
Wydaje się zatem, że związki zawodowe nie mają innego wyjścia, jak bronić bezpieczeństwa pracowników gdzie tylko się da, bez zgody na dalszą elastyczność.
Nawet jeśli brzmi to staromodnie. A co ciekawe, tylko w ten sposób przybliżają Polskę do flexicurity.
Piotr Ostrowski – adiunkt w Zakładzie Socjologii Pracy i Organizacji w Instytucie Socjologii UW, członek Rady i Prezydium OPZZ, w którym odpowiada za sprawy międzynarodowe, członek władz krajowych OPZZ Konfederacja Pracy.
