W polskich warunkach flexicurity to liberalizacja rynku pracy bez zabezpieczeń dla pracowników. Z czego to wynika?
Pojęcie flexicurity przywędrowało do Polski wraz integracją z Unią Europejską. Jako element euronowomowy szybko zagnieździło się w języku, podobnie jak fundusze strukturalne w strategii rozwoju kraju. Przez chwilę flexicurity, razem z work-life balance oraz gender mainstreaming, odmieniane było przez wszystkie przypadki, funkcjonując jako synonim nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi i efektywnej organizacji pracy. Jego głównym orędownikiem był Michał Boni, mówiący o „bezpieczeństwie zatrudnienia, nie etatu”.
W polskich warunkach flexicurity oznaczało jednak liberalizację rynku pracy, upowszechnienie umów cywilnoprawnych i rosnącą elastyczność zatrudnienia. Z czego to wynika? Polskiej specyfiki czy sprzeczności wpisanych w samo pojęcie flexicurity?
Flexicurity w dwóch odsłonach
Zdefiniowanie pojęcia flexicurity nie jest proste. Sam termin jest stosunkowo nowy, ale jeśli przyjrzeć się ścieżce rozwoju rynków pracy w takich krajach jak Holandia czy Dania, to widać, że elementy modelu flexicurity obecne są w praktyce już od lat. Ta językowa hybryda łączy dwa elementy: „flexibility” oraz „security”. Pierwszy człon rozumieć należy jako elastyczność, którą charakteryzują się rynki pracy we współczesnej gospodarce, rządzone przez mechanizmy oparte na współzawodnictwie i relacji popyt-podaż. „Security” natomiast to bezpieczeństwo, objawiające się w opiekuńczej postawie państwa, szczególnie wobec osób o słabszej pozycji.
Model flexicurity próbuje więc rozwiązać dylemat: jak pogodzić oczekiwania pracowników dotyczące bezpieczeństwa socjalnego z wyzwaniami globalnej konkurencji oraz realiami gospodarki wolnorynkowej?
W teorii flexicurity elastyczność rynku pracy wcale nie musi stać w opozycji do bezpieczeństwa socjalnego. Można tak je powiązać, by wzajemnie wspomagały rozwój rynku pracy, a tym samym wzrost gospodarczy.
Jak to działa?
Elastyczności to swoboda zawierania i rozwiązywania stosunków pracy, swoboda określania wymiaru czasu pracy, możliwość zdobycia odpowiedniego poziomu umiejętności zawodowych, możliwość negocjacji wynagrodzenia. Z kolei bezpieczeństwo obejmuje bezpieczeństwo pracy (okres pozostawania u jednego pracodawcy), bezpieczeństwo zatrudnienia (prawdopodobieństwo pozostawania zatrudnionym niezależnie od zmiany pracodawcy), bezpieczeństwo dochodu (nieprzerwane otrzymywanie wpływów finansowych nawet w sytuacji pozostawania bez pracy) oraz gwarancję pogodzenia aktywności zawodowej z życiem rodzinnym. Poprzez analizę relacji tak rozumianych elastyczności i bezpieczeństwa można określić, w jakim stopniu dany rynek pracy funkcjonuje zgodnie z zasadami flexicurity.
Znawcy tematu, Ton Wilthagen i Ralf Rogowski, definiują z kolei flexicurity jako „strategię polityczną, za pośrednictwem której usiłuje się w zamierzony sposób zwiększyć elastyczność rynków pracy, organizacji pracy i stosunków pracy z jednej strony, a z drugiej zwiększyć bezpieczeństwo zatrudnienia oraz bezpieczeństwo socjalne, w szczególności słabszych grup, znajdujących się zarówno na rynku pracy, jak i poza nim”. Innymi słowy: chodzi o to, by zapewnić pewien margines swobody na negocjacje między oferującymi swoją pracę a zgłaszającymi na nią zapotrzebowanie, ale bez pełnej liberalizacji rynku pracy. W założeniu oznacza to znalezienie porozumienia między celami pracodawców a postulatami strony pracowniczej – swobodę w możliwie najskuteczniejszym zarządzaniu przedsiębiorstwem przy jednoczesnym poszanowaniu potrzeb osób w nim zatrudnionych.
Złoty wiek i fala kryzysu
Idea flexicurity święciła triumfy przez prawie dwie dekady, głównie dzięki sukcesowi duńskiego „złotego trójkąta”: elastycznego zatrudnienia, hojnych świadczeń dla bezrobotnych i aktywnej polityki rynku pracy. Model ten gwarantował pracodawcom swobodę zwalniania pracowników, a pracownikom pewność w miarę szybkiego znalezienia kolejnej posady. Polityka ciągłej edukacji zawodowej nastawiona była z kolei na bezkolizyjną realizację kolejnych etapów indywidualnego rozwoju, na przykład założenia rodziny.
Sukcesy sprzed dekady spowodowały, że flexicurity stało się strategią polityki rynku pracy Unii Europejskiej, narzędziem realizacji celu numer jeden strategii lizbońskiej: stworzenia z UE jednej z najbardziej konkurencyjnych gospodarek na świecie. Zgodnie z wytycznymi Komisji Europejskiej uelastycznieniu europejskich rynków pracy towarzyszyć miało podnoszenie bezpieczeństwa socjalnego i pewności zatrudnienia.
Wraz z nastaniem kryzysu finansowego pojawiły się jednak głosy krytyczne. Okazało się bowiem, że flexicurity nie do końca zdaje egzamin. Wysuwa się tezę, że społeczeństwa, gdzie „flexizatrudnienie” było najbardziej popularne, poniosły największe straty, jeśli chodzi o prawa chroniące zatrudnienie, przymus podejmowania pracy w nietypowej formie czy wzrost wydatków na transfery socjalne. Natomiast rynki pracy, gdzie bezpieczeństwo dzięki hojniejszemu zabezpieczeniu społecznemu było większe, przeszły przez kryzys łagodniej. Wskazuje się również, że źródło kryzysu i uelastyczniania rynku pracy było wspólne – priorytet zysku nad rozwojem społecznym.
Flexicurity po polsku
W Polsce wraz z całą unijną polityką spójności przyjęto i flexicurity. Niestety, szybko się okazało, że z hybrydowego modelu został tylko pierwszy człon. Elastyczność ryku pracy stała się chętnie wykorzystywanym narzędziem, stosowanym głównie po to, by minimalizować pozapłacowe koszty pracy i niewygody „standardowego” zatrudnienia w postaci pracowniczych uprawnień. Rzekomo realizując szczytną ideę ułatwiania godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych za pomocą „nietypowych” form zatrudnienia, upowszechniono nie tylko zderegulowaną pracę „w trybie projektowym”, ale także umowy o świadczenie pracy oparte na przepisach Kodeksu cywilnego.
Co więcej, w Polsce z trzech komponentów wspomnianego duńskiego „złotego trójkąta” brakuje nie tylko bezpieczeństwa socjalnego, ale także aktywnej polityki rynku pracy. W ostatnich miesiącach ratunkiem w walce z bezrobociem stało się wspieranie działalności gospodarczej w postaci samozatrudnienia, finansowanego zresztą w znacznej mierze ze środków Unii. Długofalowej strategii rozwoju rynku pracy jednak nie widać.
Aby w Polsce można było w ogóle rozpocząć dyskusję o flexicurity, musi zostać spełniony warunek normalizacji stosunków pracy. Jeśli decydujemy się na elastyczność zatrudnienia, niezbędne są zabezpieczenia: ciągłość minimalnych dochodów dla osób bezrobotnych oraz szanse na szybkie ponowne zatrudnienie. Przemawiają za tym także doświadczenia wdrażania flexicurity w narodowych odmianach – spodziewane efekty dla zatrudnienia przyniosło ono w krajach skandynawskich, Holandii, Austrii, którym udało się przekroczyć zakładany w strategii lizbońskiej poziom wskaźnika zatrudnienia (70%) i nie utopić społeczeństwa w kryzysie. Warto jednak zauważyć, że są to kraje prowadzące hojną politykę społeczną i z silnymi instytucjami rynku pracy, gdzie państwo od dawna jest aktywne w gospodarce.
Jeśli więc flexi, to bezpiecznie. Wydaje się to jednak dzisiaj w Polsce trudne – o ile w ogóle możliwe.
Czytaj debatę o pracy Dziennika Opinii:
Richard Hyman: Związki mają świadomość, że jeśli nie przyciągną młodych, wymrą w ciągu dekady
Jarosław Urbański, Praca w centrum, praca na peryferiach
Mateusz Janik: Kapitał wychodzi z fabryki
Edwin Bendyk, Mityczna reindustrializacja
Piotr Szumlewicz: Rozwój gospodarczy i stabilna praca? To się wcale nie wyklucza
Grażyna Spytek-Bandurska: Prawo pracy nie zbuduje nam innowacyjnej gospodarki
Jakub Majmurek: AAA gdzie jest praca?
***
Serwis >>WYBORY EUROPY jest współfinansowany ze środków Ministerstwa Spraw Zagranicznych
