Zauważyliście, że zakładka z ofertami pracy na stronach wielu firm – od Comarchu po Orlen, PKP i Biedronkę – nie nazywa się „praca”, tylko „kariera”? Formatowanie uczestników rynku pracy do robienia karier ma w Polsce (i nie tylko u nas) długą historię. Prześledziłam prasę z ostatnich 30 lat, żeby zobaczyć, jak zarażaliśmy się marzeniem o sukcesie od początku transformacji.
Nie da się dzisiaj napisać tekstu o pracy, nie odnosząc się do Matczakgate, więc miejmy to z głowy na samym początku. „Wątpię, aby tacy ludzie byli gotowi pracować po 16 godzin na dobę, żeby osiągnąć sukces” – powiedział prof. Matczak „Polityce”, narzekając na młodą lewicę. O tym, czy godzin pracy powinno być 16, czy 8 (oraz czy 30 minut na obiad powinno być doliczane, czy wliczone w te 8 godzin), w ostatnich tygodniach napisano już wszystko.
Powiedzcie Matczakowi, że czas to skarb cenniejszy niż pieniądze
czytaj także
Wielu uczestników tej dyskusji za przezroczyste uznało coś, co warto zauważyć i nazwać: przymus osiągania sukcesu. W jaki sposób ów „sukces zawodowy” zawładnął masową wyobraźnią? Skoro wszyscy możemy osiągnąć sukces, to czym on właściwie jest?
Podstawowy kłopot z sukcesem sprowadza się do mówienia o nim (w mediach, ale także w języku HR), że jest oderwany od wynagrodzenia i poziomu lub stylu życia, na który praca pozwala. Sukces przybrał postać narracji o ciągłym wzroście. Ogłoszenia o pracę i inne teksty wytwarzane przez specjalistów od HR niewiele mówią o tak podstawowym wymiarze pracy, jakim jest pensja na rękę (można znaleźć tę informację w ogłoszeniach dla specjalistów IT i w kampaniach rekrutacyjnych dyskontów, czyli na samej górze i na samym dole rynku pracy).
Chociaż o pensji się nie mówi, ogłoszenia o pracę puchną od ideologii sukcesu i wzrostu, zakodowanej w takich wyrażeniach, jak „awans”, „jasna ścieżka kariery” lub „rozwój zawodowy i osobisty”. O pracy nie mówi się tu jako o zarabianiu pieniędzy. Zamiast tego opowiada się o niej jako o podstawowym projekcie tożsamościowym, platformie samorozwoju lub środowisku satysfakcjonujących relacji międzyludzkich.
Czy zauważyliście, że zakładka z ofertami pracy na stronach wielu wielkich firm – od Comarchu po Orlen, PKP i Biedronkę – nie nazywa się „praca”, tylko „kariera”? To formatowanie uczestników rynku pracy do robienia karier ma w Polsce (i nie tylko u nas) długą historię. Prześledziłam prasę z ostatnich 30 lat, żeby zobaczyć, jak zarażaliśmy się marzeniem o sukcesie od początku transformacji.
Realia kapitalizmu oznaczały zmierzch dotychczasowego pracownika oraz narodziny człowieka nowego systemu (w tym powstanie kadry menedżerskiej, o czym pisała Elizabeth Dunn w Prywatyzując Polskę). Nad nieprzystosowaniem pracowników przedkapitalistycznych, „klientów komunizmu”, i ich niewłaściwym podejściem do pracy załamywali ręce nie tylko ludzie biznesu, ale także ojcowie Kościoła. Po 40 latach PRL Polacy nie rozumieli, o co w pracy chodzi. „Przyzwyczajenia ogromnej większości ludzi wychowanych w PRL są okropne, nie potrafią pracować” – skarżyła się miesięcznikowi „Sukces” w 1990 roku Hanna Krupowa, właścicielka firmy odzieżowej.
List Episkopatu Polski z 6 lutego 1990 roku głosił: „Praca jest przede wszystkim aktem miłości bliźniego […] Konieczna jest moralna rehabilitacja pracodawców. Zdaniem biskupów bezrobocie jest wynikiem odchodzenia od pracy pozornej, mało wydajnej, zacofanej”. Ksiądz Józef Tischner w tekście Homo sovieticus z 1991 roku tak przedstawiał pracę w komunizmie: „[…] była nie tylko źródłem utrzymania, ale również podstawą przekonania, że światem rządzi jakaś rozumna siła, która troszczy się o los pracującego człowieka […] Klient komunizmu nie zdawał sobie jednak sprawy z tego, że praca, którą wykonywał, stawała się coraz bardziej iluzją. W pewnym momencie iluzja prysła i okazało się, jak bardzo jesteśmy w tyle”.
Możemy zapierdalać 16 godzin dziennie, ale do wygrania jest co najwyżej nagroda pocieszenia
czytaj także
Zaprzeczeniem tego zagubionego Tischnerowskiego „klienta komunizmu”, będącego w tyle, niezaznajomionego z realiami biznesu, posiadającego błędną świadomość pracownika peerelowskiego, był nowy, młody uczestnik rynku pracy. W wielu ofertach precyzowano, że nie powinien mieć więcej niż 30 lat. Człowiek ten, opisywany w ogłoszeniach z pierwszej połowy lat 90., miał być zdolny, ambitny, dynamiczny, operatywny, przedsiębiorczy, energiczny, entuzjastyczny i pomysłowy. The Polish Investment Company poszukiwała w 1991 roku „młodych zdolnych ambitnych menedżerów […] do pracy przy restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiębiorstw”.
Akwizytorzy rekrutowani przez „Gazetę Wyborczą” w 1991 winni byli wykazać się „energią i entuzjazmem”.
W tyle nie pozostawała także Spółdzielnia Inwalidów POLMEDIC, która reflektowała w 1990 roku na „kandydatów dynamicznych, z pomysłem na uruchomienie nowych produkcji”.
Bohaterami nowego rynku pracy, zorientowanego na efektywność i szybki wzrost, były aspiracyjne persony z importu, czyli yuppie i menedżer, których sylwetki przybliżała Polkom i Polakom prasa kolorowa. „Yuppie to fenomen ostatnich lat, lat szybkiego przyspieszenia przemysłowego w krajach kapitalistycznych. W jego wyniku ukształtowała się nowa warstwa młodych, dynamicznych, wykształconych ludzi prowadzących bądź własne interesy, bądź zatrudnionych na wysokich etatach w bankach, na giełdzie, w przedsiębiorstwach, biurach, przedsiębiorstwach zagranicznych firm” – zachwalał nowego człowieka „Sukces” w roku 1990.
O ile za yuppie można było się przebrać dzięki obrazkowym instrukcjom z magazynów, prezentującym odpowiednie akcesoria, menedżerem trzeba się było urodzić – jak zdradzał Aleksander Mackiewicz w „Sukcesie”.
Jeśli ktoś się nim jednak nie urodził, nie przekreślało to jego szans na karierę menedżerską. (Uporczywie piszę „jego”, bo w owych czasach w dobrym tonie było zażartować w wywiadzie, że firma kręci się dlatego, że żona to biznesowe beztalencie, trzyma się od niej z daleka).
Jedną z podstawowych predyspozycji przesądzających o szansie na karierę w biznesie był stosunek do czasu. Kto gotów był dla pracy zrezygnować ze swoich planów, zostać dłużej w biurze, a większą przyjemność sprawiało mu myślenie o pracy niż kolacja ze znajomymi lub wakacje, ten miał szansę na karierę menedżerską. Autodiagnozę tych zdolności można było przeprowadzić za pomocą psychotestu opublikowanego w „Sukcesie” w 1991 roku. Poniżej przykładowe pytania z odpowiedziami:
Wybrałeś się na kolację z grupą przyjaciół. Podczas kolacji:
• uczestniczysz w ogólnej konwersacji
• rozmyślasz o biurze
• rozmowa schodzi na interesy
• nie możesz obejść się bez telefonów do firmy
Zwołano spotkanie w czasie, w którym masz umówione prywatne spotkanie.
• respektujesz zarządzenie jak każde inne
• podpisujesz na zebraniu listę obecności, a potem niepostrzeżenie wychodzisz
• telefonujesz, że możesz troszeczkę się spóźnić
• decydujesz się zostać w biurze do czasu zebrania, żeby przygotować się do zabrania głosu
Dla tych, którzy zwykle zaznaczali w tak skonstruowanych pytaniach ostatnią, najwyżej punktowaną odpowiedź, „Sukces” miał dobre wieści: „Masz wszelkie szanse, żeby zostać w pełni odpowiedzialnym menedżerem. Praca jest dla Ciebie bardzo istotną sprawą w życiu. Jesteś gotów na znaczne poświęcenia w życiu osobistym, aby osiągnąć sukces swój i firmy”. Tych, którzy przyznawali się, że miłe jest im życie rodzinne i towarzyskie, redakcja „Sukcesu” podsumowała: „W życiu zawodowym nie jesteś zbyt ambitny. Przeznaczone dla Ciebie są rutynowe zadania i szczerze mówiąc, będzie lepiej, jeśli zrezygnujesz z ambicji zostania biznesmenem”.
O pracy mówiono wówczas wprost, że będzie ciekawa – i ciężka. Duża międzynarodowa firma konsultingowa na liście wymagań umieściła w 1991 roku między innymi: „gotowość do uczciwej i ciężkiej pracy, do samokształcenia i podejmowania trudnych zadań z perspektywą długoterminowej kariery zawodowej” (czyż nie brzmi to jak najpiękniejszy sen Taty Maty o dobrym życiu?).
czytaj także
PwC napisało o idealnym kandydacie, że będzie „willing to work very hard” (podkreślono „very”). Ciężka praca nie była przymusem, tylko przyjemnością, jak w ogłoszeniu na stanowisko kierownika sprzedaży w polskiej firmie kosmetycznej, zaczynającym się od słów „Jeśli lubisz ciężko pracować…”.
„Nie będziesz mieć czasu, żeby wydać wszystkie pieniądze, które będziesz w stanie zarabiać” – kusiło w połowie lat 90. wydawnictwo Murator. Na osłodę proponowano atmosferę: „ekscytującą”, jak w ofercie firmy Hollywood Video dla księgowej, lub „miłe towarzystwo, szczególnie w godzinach nadliczbowych” w ogłoszeniu agencji reklamowej Publicis.
Wszystko to brzmi jak najzabawniejsze memy z satyrycznego fanpage’a Wiesławiec Deluxe, poświęconego między innymi refleksji nad absurdem rozmów z działem HR i pustką korporacyjnego życia.
Czy obciachowe, będące pożywką dla kabaretów i memów „młode, dynamiczne zespoły”, „jasna ścieżka kariery” i inne relikty lat 90. są już dawno za nami? Zmiana zaczęła się mniej więcej dekadę temu. W nowszych sposobach opowiadania o pracy widać zmianę narracji, ale ten przełom jest pozorny: presja na sukces, wzrost i awans została zastąpiona opowieścią o tym, że praca powinna być naszą miłością, a współpracownicy – przyjaciółmi.
We współczesnych kampaniach rekrutacyjnych często mówi się o tym, że praca daje szczęście, bo rozwijamy w niej swoje pasje lub wywieramy pozytywny wpływ na rzeczywistość („We are the Impact Generation” – ogłasza Deloitte). „Projekty czy przyjaźń? I to, i to!” – obiecują reklamy pracy w firmie Stryker, którymi na jesieni 2021 roku oklejono warszawskie tramwaje. W zakładach pracy pojawiły się fotele do masażu, sesje mindfulness, zajęcia jogi oraz „happiness managerowie”, których zadaniem jest dbanie o dobrostan pracowników.
Opowieść o ciężkiej pracy i sukcesie ustąpiła miejsca opowieści o samorozwoju i bliskich relacjach, ale cel jest wciąż ten sam: sprawić, aby ludzie czuli się zobligowani do spędzania jak najwięcej czasu w pracy. Któż nie chciałby rozwijać swoich pasji wśród przyjaciół?
czytaj także
W przełamaniu narracji o nieustannym wzroście z pomocą przyszły wielkie kryzysy. Ten z 2007 roku zakwestionował możliwość osiągnięcia sukcesu przez rzesze milenialsów. Pandemia sprawiła, że w obliczu zagrożenia wielu ludzi przestało przeżywać pracę jako „uszczęśliwienie dzięki rozwojowi pasji” i zdało sobie sprawę z tego, jak bardzo nie było w niej miejsca na życie rodzinne. Przedtem każdą zmianę pracy przeżywano jako rysę na biografii, podejrzany fakt, z którego trzeba będzie się wytłumaczyć HR-owcom podczas szukania kolejnej posady. Dziś aż 41 proc. pracowników w globalnym badaniu Microsoftu deklaruje, że zamierza zmienić pracę, a część z nich – że rozważa całkowitą rezygnację z aktualnej kariery i zajęcie się „czymś innym”.
Dotychczasowe rozumienie prawidłowo przebiegającej kariery jako takiej, która nie pozostawia czasu na urlop (prawdziwi liderzy są wszak niezastąpieni), ustępuje miejsca nowym obietnicom, zgodnie z którymi praca ma trwać cztery dni w tygodniu, a po siedemnastej nie powinno się podejmować prób kontaktu ze współpracownikami. Progresywne firmy prześcigają się w obietnicach elastycznego czasu pracy z dowolnego miejsca na świecie lub dodatkowego, w pełni płatnego urlopu ojcowskiego sponsorowanego przez pracodawcę.
czytaj także
Wszystko to oczywiście jest elementem zażartej walki toczonej przez wielkie firmy o dusze białych kołnierzyków (i to nie wszystkich, ale ich najbardziej pożądanych kategorii, takich jak informatycy). Jeśli ten trend się utrzyma, efektem będzie jednak redefinicja sukcesu: rozumienie go jako pracy 24/7, żeby awansować bez końca, może ustąpić miejsca sytuacji, w której człowieka sukcesu będzie można poznać po tym, że zrobił sobie rok przerwy od swojej prestiżowej pracy.
**
dr Zofia Smełka-Leszczyńska – psycholożka i kulturoznawczyni. Zawodowo zajmuje się strategiami marketingowymi, naukowo – antropologią codzienności. Komentuje kampanie wyborcze, prowadzi fanpage Archiwum polskiego plakatu wyborczego, wydała książkę Usunąć do 30 dni. Semiotyka polskich plakatów wyborczych 1989–2015. Jej następna książka – o pracy w Polsce i związanych z nią ideologiach – ukaże się w 2023 roku nakładem wydawnictwa Filtry.
