Żądania pracownicze we franczyzach i platformach są więc różne, bo czego innego potrzebuje kurier wożący jedzenie, a czego innego sprzedawczyni. Coś ich jednak łączy. Nie bardzo mogą zastrajkować. Ciężko im też zrzeszać się w związki zawodowe. Jak to zmienić?
Partie polityczne piszą programy wyborcze, a my piszemy niezbędnik gospodarczy na czas po wyborach. W tym cyklu przyglądamy się politykom publicznym, rozwiązaniom, dzięki którym państwo jest sprawiedliwe, nowoczesne, cywilizowane. Skupiamy się na politykach publicznych, na rozwiązaniach ekonomicznych. Wyjaśniamy, jakie podatki, regulacje rynku pracy, ochrony zdrowia czy finansowania kultury są nam potrzebne dziś.
**
Gdy zaproponowano mi napisanie tekstu na temat: Jak uzwiązkowić Żabkę i Ubera? postanowiłam prowokacyjnie zostawić taki tytuł. Prowokacyjnie, ponieważ właściwy tytuł powinien brzmieć: „Jak nie-uzwiązkawiać, czyli dlaczego musimy zmienić myślenie o związkach zawodowych”. Dlaczego? Za chwilę do tego dojdziemy, ale zacznijmy od przyjrzenia się temu, jak wygląda praca we franczyzach i platformach.
Co dzieli Żabkę i Ubera
Franczyzny i platformy, a więc tytułowe Żabka i Uber, reprezentują dwa różne „modele biznesowe”: pierwszy oparty o pracę i wkład kapitałowy drobnych właścicieli, drugi – o cyfrowe, algorytmiczne zarządzanie pracą przez gigantów technologicznych. W modelu franczyzowym każdy sklep lub restauracja jest oddzielnym zakładem pracy. Pracownicy różnych zakładów nie widują się, często pracują w małych 2-5 osobowych zespołach, nie mają wielu okazji do kontaktu, a zatem i możliwości wymiany informacji, budowania solidarności i strategii działania.
We franczyzach warunki pracy są bardziej tradycyjne – stała długość dnia roboczego (nawet jeśli przekracza ona 10-12 godzin), stałe godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, relatywnie stałe warunki środowiskowe – stanowisko pracy, temperatura, obciążenie obowiązkami i dzienny wydatek energetyczny są przewidywalne. Przewidywalny jest także zarobek.
czytaj także
W pracy platformowej zatrudnienie w jednym zakładzie pracy jest większe, choć pracownicy i pracownice też nie mają ze sobą kontaktów. Praca za to wykonywana jest ad hoc, a jej intensywność może być zwiększana lub zmniejszana dowolnie, warunki pracy są zmienne, przynajmniej wśród kurierów i kierowców: zmienna pogoda, odległości do przejechania, a co za tym idzie i zmęczenie, i wydatek energetyczny – nieprzewidywalne. Nieprzewidywalny jest także zarobek, na przykład w przypadku kierowców i kurierów zależy on od liczby kursów, przejechanej odległości i napiwków.
Żądania pracownicze w obu modelach pracy są więc różne. Problemy związane z działalnością związkową – podobne, zarówno w ujęciu globalnym, jak i lokalnym – w Polsce.
Co łączy pracę w Żabce czy Uberze
Po pierwsze, niezależnie od kraju, pracownicy i pracownice w obu modelach są fizycznie odseparowani od siebie, co znacznie utrudnia kontakty, a co za tym idzie – samą rozmowę o chęci zrzeszenia się, problemach z warunkami zatrudnienia i postulatach. Bezpośrednie kontakty niezbędne są też do budowania solidarności. Pracownicy platform i franczyz organizują się przez portale społecznościowe. Badania pokazują, że protesty pracownicze wśród kurierów zatrudnionych przez platformy są częste, jednak zazwyczaj organizowane są przez małe grupy, nie przekraczające 50 osób. Wynika to w dużej mierze z rozproszenia pracowników.
Po drugie, w przypadku franczyz i platform mamy do czynienia z lustrzanym problemem: kto jest uznawany za pracownika, a kto za pracodawcę? Z jednej strony, w wielu krajach kierowcy i kurierzy nie są uznawani za pracowników a podwykonawców. Korporacje prowadzące platformy forsują interpretację, zgodnie z którą są jedynie pośrednikami między konsumentem, a wolnym drobnym przedsiębiorcą decydującym się na wykonanie usługi. Z drugiej strony – korporacje prowadzące franczyzę uznają się jedynie za właścicieli marki, jako pracodawców właściwych wskazują drobnych przedsiębiorców prowadzących pojedyncze restauracje, sklepy i inne zakłady usługowe. Problemy z uznaniem statusu pracownika i pracodawcy utrudniają ustalenie adresata żądań, a zatem skuteczne prowadzenie negocjacji.
Po trzecie, niestabilne warunki zatrudnienia w obu modelach biznesowych powodują wysoką rotację pracowników – ludzie nie związują się z takim miejscem pracy, zmieniają pracodawców, często podejmują pracę sezonowo. Rotacja pracowników daje pracodawcom dużą przewagę – zmniejsza presję płacową („na twoje miejsce jest tysiąc chętnych”) i utrudnia organizowanie się. Do zbudowania silnej organizacji potrzebna jest trwałość jej działania, a o tę trudno, gdy ludzie ciągle odchodzą z danej branży, a przynajmniej danego zakładu usługowego.
Większość współczesnych protestów pracowniczych wśród kurierów i kierowców prowadzona jest przez grupy nieformalne i kolektywy, czasem wspierana przez małe, oddolne lub duże, tradycyjne związki zawodowe. Ciągła rotacja pracowników sprawia, że nie są to też branże „atrakcyjne” dla tradycyjnych związków zawodowych, m.in. ze względu na problemy ze ściągalnością składek oraz tradycje działania związków zawodowych w dużych zakładach pracy ze skoncentrowaną siłą roboczą, gdzie długotrwały lider negocjuje z zarządem płace wiele lat z rzędu.
Jak wygląda Polska specyfika
Na uniwersalne w skali globalnej problemy nakłada się specyfika polskich stosunków zbiorowych pracy – przypisanie związków zawodowych do zakładu pracy, definicja pracodawcy, definicja pracownika oraz związane z nimi mocno ograniczone prawo do negocjacji zbiorowych i strajku.
Po pierwsze, związek zawodowy w Polsce musi być przypisany do konkretnego zakładu pracy (ewentualnie kilku konkretnych zakładów pracy jako organizacja międzyzakładowa) i dopóki nie zostanie założony w danym miejscu pracy, nie ma uprawnień właściwych dla organizacji zakładowej, takich jak konsultacje i uzgadnianie regulaminów wynagradzania, zatrudnienia, przepisów BHP, itp.
Przedstawiciele związkowi nie mają wstępu do zakładów pracy, w których nie działa organizacja zakładowa. Zdarza się, że ochrona przegania osoby rozdające ulotki związkowe pod zakładami pracy, nawet jeśli stoją na publicznym chodniku. Wejście do zakładu pracy z kontrolą czy interwencją jest niemożliwe ze względu na ochronę własności prywatnej. Przypisanie do zakładu pracy znacznie ogranicza więc zarówno możliwość organizowania się, jak i wpływu na warunki zatrudnienia.
Po drugie, przypisanie związków zawodowych do zakładu pracy powoduje problemy interpretacyjne związane z definiowaniem pracodawcy. Osoby zatrudnione przez agencje pracy tymczasowej, ale także u różnego rodzaju podwykonawców i we franczyzach, nie mogą negocjować warunków zatrudnienia z korporacją i nie mają też uprawnień organizacji zakładowych wobec tych korporacji.
Po trzecie, mimo, że od 2019 roku prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych przysługuje wszystkim zatrudnionym, także osobom wykonującym umowy zlecenia, o dzieło i samozatrudnionym, organizowanie się jest dla nich bardzo utrudnione, w praktyce nie otrzymują bowiem ochrony związkowej. Mimo, że umowa z nimi nie może być rozwiązana w trakcie pełnienia funkcji związkowej, to ani nie ma obowiązku przydzielania im prac, za które otrzymują wynagrodzenie, ani przedłużania z nimi umowy po jej wygaśnięciu. Osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych rzadko więc decydują się na zakładanie związku zawodowego i ujawnianie swojego członkostwa.
Czwartym kluczowym problemem dotyczącym działalności związkowej w Polsce jest ograniczone prawo do negocjacji zbiorowych i prawo do strajku. Wielostopniowa procedura, w tym obowiązek przeprowadzenia referendum, w którym udział wziąć musi minimum 50 proc. zatrudnionych, sprawia że zorganizowanie legalnego strajku w dużych korporacjach o rozproszonym zatrudnieniu jest w praktyce nie możliwe.
W platformach, nawet przy uznaniu kierowców i kurierów za pracowników, a nie podwykonawców, referendum musiałoby objąć przynajmniej połowę z nich. Podobnie – jeśli franczyzę-markę uznamy za jednego pracodawcę – w głosowaniu musiałaby wziąć udział co najmniej połowa pracowników wszystkich sklepów. W chwili obecnej natomiast – procedura sporu zbiorowego musiałaby być rozpoczynana oddzielnie w każdej lokalizacji. Tak duże referenda są bardzo trudne do przeprowadzenia i kilkukrotnie nieskutecznie prowadzono je w sklepach wielkopowierzchniowych i magazynach, które zatrudniających tysiące osób w wielu lokalizacjach. Próby prowadzenia więc legalnej działalności związkowej tracą w takich okolicznościach sens.
Pracownicy platform i franczyz skazani są na nieformalne protesty i strajki, w których udział bierze niewielka liczba osób. Bez możliwości zagrożenia strajkiem, jako zbiorowość nie mamy przewagi negocjacyjnej ani z prawodawcą, ani z korporacją. Doskonale ilustruje to amerykańskie związkowe powiedzenie: bez prawa do strajku, negocjacje zbiorowe są tylko zbiorowym błaganiem.
Pracowników się nie uzwiązkawia, oni się zrzeszają
Wróćmy teraz do postawionego w tytule pytania: Jak uzwiązkowić Żabkę i Ubera. A w zasadzie do tego, czemu pytanie to jest źle sformułowane.
Słowo uzwiązkowić budzi we mnie szczególną niechęć. Przedrostek u-, jak w słowach ugotować, umyć, ubić, uszyć, oznacza, że dokonujemy czynności na kimś lub na czymś. Podmiotem nie jest tu ten, wobec którego czynność się dokonuje.
Bez zmiany myślenia o związkach zawodowych nie dojdzie do ich odbudowy w Polsce, zwłaszcza w sektorach sprekaryzowanych oraz takich, gdzie rozproszenie pracowniczek i pracowników jest bardzo duże, jak w pracy platformowej i franczyzowej reprezentowanej w tytule odpowiednio przez Ubera i Żabkę.
Uber zawsze będzie toczył walkę z przepisami państw, w których działa
czytaj także
Siła związków zawodowych budowana jest na wspólnym działaniu, w tym wspólnej odmowie pracy, czyli strajku. A działanie to napędzane jest przez solidarność i zaufanie. Ludzi się nie uzwiązkawia, ludzie się zrzeszają. Rozróżnienie tych pojęć i mechanizmów tworzenia związków zawodowych jest szczególnie ważne w rozmowie o pracy we franczyzach i platformach.
Co trzeba zmienić?
Zmiana tego stanu rzeczy wymaga zarówno zmiany prawa, jak i zmiany podejścia związków zawodowych do kwestii organizowania pracowników. W zakresie funkcjonowania prawnego konieczne jest „wyprowadzenie” związków zawodowych z zakładów pracy – zniesienie przypisania organizacji pracowniczych do konkretnego pracodawcy i umożliwienie związkom zawodowym zarówno negocjowania na poziomie branżowym, jak i wstępu na teren zakładów pracy, w których nie są zarejestrowane.
W obecnym modelu kapitalizmu organizowanie się musi być oparte o branżę lub miejsce zamieszkania. Związki zawodowe jako demokratyczne organizacje społeczne powinny odzyskać kontrolę nad warunkami wykonywania pracy, mieć prawo do społecznej inspekcji miejsc pracy, kontroli przestrzegania przepisów bezpieczeństwa oraz ustalania zasad zatrudniania i wynagradzania na poziomie branżowym i regionalnym.
Do skutecznych negocjacji warunków zatrudnienia i płac konieczny jest jednak dostęp do strajku, czyli jedynego narzędzia, które faktycznie pozwala wywrzeć na pracodawców wpływ i skłonić do rozmów. Żaden bowiem urząd, w tym inspekcja pracy, nie nakłoni bowiem pracodawców do negocjacji z pracownikami.
Są związki zawodowe, są też strajki
W tym miejscu chciałabym zwrócić uwagę na dwie sprawy. Po pierwsze, wielu krajach, gdzie jest duże pokrycie układami zbiorowymi, jak Belgia, Dania, Finlandia, Francja czy Hiszpania, aktywność strajkowa jest duża. Występowanie strajków koreluje z czasem wygasania układów zbiorowych podpisywanych na czas określony. Odnowienie układu zbiorowego wymusza się więc krótkotrwałymi strajkami. Tam, gdzie pracownicy mają możliwość strajkować, samo zagrożenie strajkiem składania pracodawców do podjęcia negocjacji i podpisania lub aktualizacji układu zbiorowego.
Po drugie, należy też pamiętać o tym, że większy dostęp do legalnego strajku nie oznacza, że strajki będą często organizowane, a prawo do strajków „nadużywane”. Decyzji o strajku nie podejmuje się lekkomyślnie – strajk to ryzyko utraty dochodów (za dni strajku często nie dostaje się wynagrodzenia), ryzyko zwolnienia oraz duży wysiłek emocjonalny i obciążenie psychiczne.
czytaj także
Do strajku należy też przekonać odpowiednią liczbę osób. Organizowanie strajku w dziesięć z trzystu osób kompromituje nie tylko przed pracodawcą, ale i przed pozostałymi pracownikami. Kraje, w których prawo do strajku jest dużo łatwiej dostępne, jak Francja, Holandia czy Włochy, mimo że zdaniem niektórych dziennikarzy i konserwatywnych ekonomistów od dekad chylą się ku upadkowi, nie są bez przerwy sparaliżowane i pogrążone w strajkowym chaosie. Ponadto, popularne przekonanie, że trzech wariatów z ulotkami może zamącić w głowach dwóm tysiącom robotników i nakłonić ich do strajku, podszyte jest głęboką pogardą dla osób pracujących i przekonaniem, że są one zbyt głupie, by rozpoznać swoje interesy i podjąć świadome decyzje dotyczące strategii działania.
Taki protekcjonalny stosunek do pracowników przejawiają też czasem liderzy tradycyjnych organizacji związkowych, co utrudnia rozwój związku w nowych branżach. Rozwijany od kilkunastu lat nurt badań socjologii pracy „odnowa związków zawodowych”, prowadzony przez badaczy i badaczki we współpracy ze organizacjami pracowników, wyraźnie wskazuje na potrzebę demokratyzacji związków wynikającą zarówno z konserwatywnego, niedostosowanego do współczesnego kapitalizmu modelu działania organizacji, jak i potrzebę wyrażaną przez same pracownice i pracowników, którzy nie chcą „zapisywać się” do związków zawodowych, na których działanie nie mają wpływu.
Premie zimowe albo strajk. Czego jeszcze domagają się kurierzy Pyszne.pl?
czytaj także
Związki zawodowe muszą się zmienić
Demokratyzacja jest niezbędna do tego, by organizacje działały efektywniej. Myślenie o związkach zawodowych jako instytucjach, które mają dostarczać konkretne usługi w zamian za składkę, jest przeciw skuteczne w dynamicznie zmieniającym się środowisku współczesnego kapitalizmu. Przy wrogim nastawieniu pracodawców, w tym wielkich korporacji prowadzących platformy i franczyzy, oraz rządu, który wycofał się z roli regulatora kapitału, tylko wspólny opór może przynieść pozytywne efekty.
Wspólnoty jednak nie buduje się przez składki, a przez działanie. Do protestu, w tym strajku, musimy mieć ogromne pokłady zaufania, co do działań naszych koleżanek i kolegów, musimy mieć pewność, że podejmą solidarne decyzje i w tej solidarności wytrwają. Zaufanie to, zwłaszcza w rozproszonym środowisku pracy i braku codziennych kontaktów, buduje się przez wspólne działanie, a przede wszystkim przez podejmowanie demokratycznych decyzji o tym czego i od kogo żądamy oraz jak będziemy walczyć o spełnienie tych żądań.
Przykłady walk kurierów pokazują, że od umów o pracę wyżej cenią dostęp do toalet w restauracjach, refundację naprawy rowerów i zapewnienie fizycznego bezpieczeństwa na drogach. Bez demokratycznej dyskusji o tych potrzebach, możemy ulec pokusie reformy prawa dotyczącego formy zatrudnienia, która nie wpłynie na komfort i bezpieczeństwo pracy i nie zaspokoi realnych potrzeb pracowniczych. Ponadto, demokratyczna kontrola nad działaniami związku, w tym zespołu negocjacyjnego, pozwala też rozliczać i modyfikować działania organizacji.
„To jest jak pożar, tego się nie da zatrzymać”. W Starbucksie powstają związki zawodowe
czytaj także
To dlatego w myśleniu o związkach zawodowych musimy odejść od filozofii „uzwiązkawiania” na rzecz filozofii organizowania się, która zakłada udział w działaniach i mechanizmach decyzyjnych związku.
Zmiany te już się dzieją, a pracownicy organizują się w sposób oddolny, czasem zapisując do większych związków, jako organizacji parasolowych. Między styczniem 2017 a majem 2020 odnotowano 527 protestów kurierów w 36 krajach na świecie. W Stanach Zjednoczonych protesty organizuje Los Deliveristas Unidos, w Wielkiej Brytani – App Drivers and Couriers Union, w Niemczech – The Deliver Union zrzeszony w ramach FAU Berlin.
Łącznie wystąpienia pracownicze odnotowano w 38 proc. krajów, w których działają platformy. Pracownicy ci, często skutecznie, walczyli o wyższe pensje i bezpieczne warunki pracy, wymuszając reakcję ze strony pracodawców i władz publicznych. W Polsce pierwszy związek kurierów pyszne.pl powstał przy Konfederacji Pracy, a pracownicy aplikacji dwukrotnie organizowali strajk wspierany przez ten związek.
Czas na odnowę ruchu związkowego
Zarówno opisane tu pożądane zmiany w prawie, jak i funkcjonowaniu związków zawodowych nie dotyczą tylko pracy we franczyzach i platformach. Kapitał zawsze poszukuje nowych rozwiązań, a pracownicy zawsze muszą uczyć się odpowiadać na te zmiany.
Przykładem mogą być historyczne, skuteczne walki pracownicze w branżach, w których próbowano zwiększyć zyski przez prekaryzację – w portach Wielkiej Brytanii i Stanów Zjednoczonych w latach 20. XX w., gdzie codziennie rekrutowano nowych migrantów i płacono im za kilogram przeładunku, we francuskich kopalniach zatrudniających w latach 30. XX w. setki migrantów, w tym górników z Polski, w sektorze motoryzacyjnym gdzie po II wojnie światowej kontraktowano z rządami Grecji i Włoch przyjazd pracowników do niemieckich i francuskich fabryk samochodów.
We wszystkich tych branżach zmiany sposobu organizowania się i protesty pracownicze doprowadziły do poprawy warunków zatrudnienia. Obecnie coraz więcej zawodów podlega nowym technologiom, coraz więcej osób pracuje w rozproszeniu. Dlatego opisane zmiany w prawnym i organizacyjnym funkcjonowaniu związków zawodowych uważam za niezbędne dla odnowy ruchu związkowego w ogóle, w szybko zmieniającym się sposobie organizowania pracy we wszystkich branżach.
**
Katarzyna Rakowska – doktorantka na Wydziale Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. W kręgu jej zainteresowań badawczych znajdują się zagadnienia związane ze zbiorowym stosunkami pracy oraz zbiorowym prawem pracy, szczególnie prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych oraz prawo do strajku. Realizuje projekt badawczy „Związki zawodowe wobec ograniczenia prawa do strajku”. Jest członkinią związku zawodowego „Inicjatywa Pracownicza”.
**
Materiał powstał dzięki wsparciu Fundacji im. Róży Luksemburg.
