Na rozmowę o pracę w Polsce idzie się jak na randkę w ciemno, nie wiedząc najważniejszego: czy praca zapewni nam wynagrodzenie odpowiednie do potrzeb. Wprowadzenie choć częściowej jawności płac ułatwiłoby pracownikom podejmowanie decyzji i uzdrowiłoby atmosferę w niejednej firmie.
Mieszkańcy Polski uparli się, żeby zrobić ze swojego kraju skansen różnych szkodliwych i dawno już przestarzałych przesądów. Jeden z nich czai się w pozornie niewinnym powiedzeniu „dżentelmeni o pieniądzach nie rozmawiają”. Nie ma ono oczywiście polskiego rodowodu, ale nad Wisłą wciąż trzyma się świetnie. Każdy zwolennik progresywnej ekonomii niejednokrotnie usłyszał lub przeczytał od swojego rozmówcy sakramentalne „nie zaglądaj innym do portfela”, co oznacza mniej więcej to samo, tylko w węższym zakresie. Wciąż wiele osób w naszym kraju jest głęboko przekonanych, że zarobki to sprawa prywatna, a dociekanie, ile kto zarabia, są swego rodzaju faux pas.
Niskie bezrobocie, rosnące płace, boom nad Wisłą. Czy na pewno?
czytaj także
Prawda jest zgoła inna. Płace to sprawa publiczna, jak mało która. Przecież podział płac w społeczeństwie czy przedsiębiorstwie wpływa na życie każdego z nas w dużo większym stopniu niż wiele innych kwestii, które tradycyjnie uchodzą za sprawy publiczne – na przykład personalne rozgrywki przy obsadzaniu stanowisk. Dlatego o zarobkach, zarówno grup zawodowych, jak i pojedynczych osób, powinniśmy debatować szeroko, intensywnie i swobodnie. A do takiej dyskusji potrzebna jest jawność informacji i łatwy dostęp do nich. Tylko dzięki pełnej transparentności pojedynczy obywatele i obywatelki będą mogli podejmować w miarę świadome decyzje zawodowe, a społeczeństwo jako całość będzie w stanie ocenić, czy porządek społeczny w naszym kraju jest sprawiedliwy, czy może jednak nie.
czytaj także
Oferta pracy bez płacy
Niestety, zafiksowaliśmy się na prywatności zarobków. Wysokość płacy w Polsce to w zdecydowanej większości przypadków efekt indywidualnie negocjowanych kontraktów między stronami, czyli między przedsiębiorcą a pojedynczym pracownikiem. Układy zbiorowe to margines, który z każdym rokiem się zawęża z powodu wypowiadania kolejnych umów tego rodzaju. Tylko w latach 2000-2016 odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi spadł z 25 do 15 procent. Indywidualizacja wynagrodzeń jest oczywiście na rękę przede wszystkim pracodawcom. Dzięki niej mogą swobodnie obniżać płace pracownikom, którzy nie mogą lub nie potrafią skutecznie negocjować lub których sytuacja życiowa postawiła pod ścianą. Pracodawcy wykorzystują też asymetrię informacji, by proponować płace niższe od realnej wartości pracy na danym stanowisku. Właśnie dlatego nie ujawniają wynagrodzenia w publikowanych ofertach pracy.
Indywidualizacja wynagrodzeń jest na rękę przede wszystkim pracodawcom, którzy dzięki niej mogą swobodnie obniżać płace.
Według niedawno wydanego raportu „Candidate Experience w Polsce”, aż 70 procent pytanych osób szukających pracy stwierdziło, że informacja o wynagrodzeniu powinna znajdować się w ogłoszeniu. Niestety rzeczywistość mocno mija się z ich oczekiwaniami – rzeczoną informację odnalazło w ofertach zaledwie 27 procent ankietowanych. Trzy czwarte kandydatów udało się zatem na rozmowę o pracę jak na „randkę w ciemno”, zupełnie nie wiedząc, czego mogą oczekiwać w kwestii zarobków. A przecież to sprawa absolutnie kluczowa. Można opowiadać tanie komunały o ścieżkach rozwoju i niezwykłej satysfakcji, jaką daje praca, ale 99 procent ludzkości pracuje przede wszystkim po to, żeby zarobić pieniądze na życie. I nie ma w tym niczego dziwnego, ani tym bardziej złego. Kandydaci do pracy tracą więc czas, żeby się przygotować do rozmowy i żeby się na nią udać, nie wiedząc najważniejszego – czy ta praca zapewni im wynagrodzenie odpowiednie do ich potrzeb.
Przewaga negocjacyjna
Dlaczego rekruterzy nie zamieszczają informacji o płacach w ogłoszeniu? Portal „Puls HR” opublikował ciekawy wywiad z dyrektorką HR w firmie IPF Digital. Otóż według niej zamieszczenie wynagrodzenia w ofercie… „może być bardzo mylące”. Trudno powiedzieć dla kogo, przecież kwota wyrażona w złotych to jasna i prosta w zrozumieniu informacja. Pani Whittle stwierdza, że w większości przypadków oferowane wynagrodzenie mieści się w zaplanowanym przedziale, jednak finalnie zależy ono od kompetencji i doświadczenia zatrudnionej osoby.
czytaj także
No i świetnie, dlatego do ogłoszenia można wstawić widełki płacowe, które dawałyby rekruterom pewne pole manewru. Oczywiście nie mogą one być zbyt szerokie – graniczne kwoty nie powinny się różnić o więcej niż na przykład 20 procent. Dyrektorka zaznacza również, że „firmy oferują znacznie więcej niż pensja” – premie, prywatne ubezpieczenie zdrowotne, posiłki oraz szkolenia. No ale znów: w czym problem? Wystarczy wspomnieć o tym również w ogłoszeniu. Jeśli komuś zależy na obiedzie lub szkoleniach bardziej niż na pensji, to się skusi.
Pani Whittle odkrywa karty, najpewniej nie do końca świadomie, w następnym akapicie, gdy mówi: „ja i mój zespół zawsze na etapie pierwszych rozmów pytamy kandydatów o ich oczekiwania finansowe”. I tu jest właśnie odpowiedź na pytanie, dlaczego pracodawcy niechętnie informują o proponowanych zarobkach. Po prostu wolą sami najpierw wypytać o to kandydata, żeby potem móc mu zaproponować najniższą kwotę, na jaką się zgodzi, nawet wtedy, gdy mieli zabezpieczoną na ten cel kwotę znacznie wyższą. Nie dość, że firmy siłą rzeczy mają przewagę negocjacyjną nad pojedynczymi kandydatami, to jeszcze bezwzględnie wykorzystują asymetrię informacji. Kandydat nie ma przecież pojęcia, jaką wartość przyniesie firmie jego wkład. Trudno mu nawet powiedzieć, jakie są płace rynkowe na tym stanowisku, bo w innych ogłoszeniach też takich informacji nie znajdzie.
Wprowadzenie prościutkiej zmiany legislacyjnej nakładającej obowiązek zamieszczenia w ogłoszeniach o pracę informacji o proponowanym wynagrodzeniu, z określonymi procentowo widełkami, ułatwiłoby życie wszystkim szukającym pracy i przynajmniej trochę wyrównałoby pozycje negocjacyjne na etapie rekrutacji. W gruncie rzeczy byłoby to dobre dla samych rekruterów – nie musieliby tracić czasu na rozmowy z kandydatami, którzy i tak odmówią, gdy tylko poznają wreszcie wysokość pensji. W zeszłej kadencji pojawił się zresztą, złożony przez Nowoczesną, projekt nowelizacji Kodeksu pracy zmierzający w tym kierunku. Poparło go nawet ministerstwo pracy, niestety później o projekcie słuch zaginął, a wraz z końcem kadencji zwyczajnie przepadł.
Tabelka płac
Dyrektorka HR w IPF Digital dotknęła w wywiadzie jeszcze jednego wątku w kwestii jawności płac. Zapytana o to, czy pensje powinny być jawne na poziomie firmy, odpowiedziała – ponownie – że „pełna jawność pensji każdego pracownika nie jest wskazana, ponieważ może być myląca”. Dlaczego? Ponieważ koszty utrzymania i podatki są różne w różnych krajach, więc pracownicy z krajów mniej zamożnych lub takich, w których obciążenia płacy są wyższe, czuliby się poszkodowani.
Niskie bezrobocie, rosnące płace, boom nad Wisłą. Czy na pewno?
czytaj także
Temu również można zaradzić na dziesiątki sposobów. Najprostszym z nich jest wprowadzenie jawności płac tylko na poziomie jednej firmy. Każdy oddział międzynarodowej korporacji działa w danym kraju jako oddzielna spółka, ale należąca do zagranicznej spółki-matki. Pracownicy mieliby więc dostęp tylko do zestawienia wynagrodzeń tej spółki, w której pracują. Jednak możliwe jest także wprowadzenie jawności na poziomie całej korporacji. Żeby nie były one „mylące”, wystarczy tylko podawać je w kwotach „brutto brutto” oraz z uwzględnieniem parytetu siły nabywczej. To banalnie proste – księgowi globalnych korporacji wykonują nieskończenie trudniejsze operacje, żeby uniknąć podatków, więc i ze sprowadzeniem zarobków do jednego mianownika też sobie poradzą.
Niedawno Niemcy wprowadzili rozwiązanie, według którego każdy ma prawo do informacji, ile przeciętnie zarabiają osoby płci przeciwnej na podobnych stanowiskach. Ma to przeciwdziałać dyskryminacji płacowej kobiet i dotyczy wyłącznie przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej dwustu pracowników. Można wzorować się na tym rozwiązaniu, choć oczywiście jest ono niepotrzebnie zawężające. Przypadki niesprawiedliwego wynagradzania nie są jedynie pochodną płci, ale też znajomości czy umiejętności negocjacyjnych. Dlatego też w Polsce można by je wprowadzić w wersji rozszerzonej, by móc poznać przeciętne zarobki także osób tej samej płci lub wszystkich razem.
czytaj także
Ale dużo lepszym i dalej idącym rozwiązaniem byłoby po prostu udostępnienie każdemu pracownikowi listy płac wraz ze stanowiskiem i krótkim opisem wykonywanych zadań. Każdy mógłby swobodnie sprawdzić w systemie elektronicznym firmy wysokość wynagrodzenia na interesującym go stanowisku. Dzięki temu mógłby się starać na przykład o przeniesienie na lepiej płatny wakat, a pracownicy jako grupa mieliby możliwość przeciwdziałać przypadkom ewidentnej niesprawiedliwości, takim jak nieuzasadnione faworyzowanie konkretnych osób lub całych działów. Wbrew powszechnemu przekonaniu płace jednych w bardzo istotny sposób wpływają na poziom zarobków drugich. Jeśli firma będzie płacić jakąś absurdalnie wysoką kwotę jednemu z pracowników, to pozostałym przypadnie mniej. Chyba powinni mieć prawo przynajmniej o tym wiedzieć.
Jawność uzdrawia
Pracodawcy oczywiście broniliby się przed takim rozwiązaniem, twierdząc, że doprowadziłoby to do ciągłych napięć na tle płacowym w firmie. W przedsiębiorstwach, w których dochodzi do wyzysku, rzeczywiście tak by było – i bardzo dobrze. Natomiast w firmach, w których płace są dzielone w miarę sprawiedliwe, efekt byłby odwrotny – jawność uzdrowiłaby atmosferę. Mogłaby zamknąć raz na zawsze przeróżne mity przekazywane „pocztą pantoflową” między członkami załogi. A ewentualne zastrzeżenia składane przez poszczególnych pracowników mogłyby być w przejrzysty sposób na bieżąco rozstrzygane.
Trzy czwarte kandydatów udaje się na rozmowę o pracę jak na „randkę w ciemno”, nie wiedząc, czego mogą oczekiwać w kwestii zarobków.
Gdy pracowałem w magistracie jednego z miast wojewódzkich, niemile widziana była rozmowa o wysokości otrzymanych nagród okresowych. Inaczej mówiąc, w instytucji publicznej nie można było rozmawiać o tym, jak zostały rozdysponowane środki publiczne. Jawność wysokości nagród miała rzekomo prowadzić do napięć w załodze i konfliktów między pracownikami. Oczywiście w rezultacie „kwasów” było jeszcze więcej. Co pół roku można było usłyszeć „a ty to pewnie grubą premię dostałeś, w końcu z kierownikiem referatu dobrze żyjesz” – rzucane niby mimochodem, trochę przyjacielsko, ale i zawistnie. Co ciekawe, wiszącą w powietrzu podejrzliwość zwykle rozwiewało nieformalne ujawnienie wysokości premii. Wnet okazywało się, że wysokość nagrody delikwenta oskarżanego o „dziobanie” wcale nie rzuca na kolana i nie różni się znacząco od tej otrzymanej przez pozostałych.
Oczywiście o wprowadzeniu pełnej jawności płac na wzór norweski w kraju, w którym dominuje mentalność „rodziny na swoim”, możemy jedynie pomarzyć. Jednak obowiązkowe zamieszczanie widełek płacowych w ofertach pracy oraz jawność płac na poziomie przedsiębiorstwa to rozwiązania, które spokojnie można wprowadzić w tej kadencji.
czytaj także
Lewica mogłaby uzyskać w tej sprawie wsparcie związków zawodowych, z „Solidarnością” włącznie, a finalnie także prosocjalnej części rządzącej prawicy oraz lewicującej części KO. Temat nie jest kontrowersyjny politycznie, więc taka patchworkowa koalicja na potrzeby jednego projektu mogłaby zadziałać. Jęczeliby pracodawcy, sapałby Gowin i spółka, a Braun z Korwinem krzyczeliby o socjalizmie, ale czy ktoś się tym jeszcze przejmuje?
