Może tylko regulować to, co jest – mówi Grażyna Spytek-Bandurska.
Jakub Majmurek: Jednym z najważniejszych problemów osób pracujących w Polsce są niestandardowe formy zatrudnienia: ułamki etatu, umowy na czas określony, samozatrudnienie, umowy cywilnoprawne zastępujące umowę o pracę. Coraz częściej mówią o tym związki zawodowe. Czy pracodawcy także postrzegają to jako problem?
Grażyna Spytek-Bandurska: Na pewno jest to problem dla pracowników. Pójście w kierunku tych elastycznych form zatrudnienia wynika z wysokich pozapłacowych kosztów pracy, ale także z elastycznego podejścia do potrzeb rynku, poszukiwania rozwiązań w celu efektywnego prowadzenia działalności gospodarczej. Pracodawcy podkreślają, że rynek jest niestabilny, że muszą reagować na koniunkturę, dostosowywać się do zmian, globalizacji, postępu technologicznego, większych oczekiwań społeczeństwa. A to sprawia, że często nie mogą pozwolić sobie na standardową formułę zatrudnienia, jaka dominowała w minionym ustroju – to jest umowę na czas nieokreślony z ośmiogodzinnym dniem pracy. Obecnie praca ma coraz częściej charakter czasowy, nieregularny, zadaniowy.
Dlaczego „nie mogą sobie pozwolić”?
Bo koszty rozstania się z takim pracownikiem są wysokie, a sam tryb zbyt uciążliwy. Terminowe umowy o pracę, umowy cywilne czy samozatrudnienie pozwalają lepiej reagować na potrzeby rynku. Stąd wielu pracodawców decyduje się na takie rozwiązanie, a nawet wybiera zatrudnienie w szarej strefie.
Być może rzeczywiście w Polsce to zjawisko poszło za daleko. Ale konkurencja i procesy we współczesnym świecie to wymuszają.
Do takich zachowań zachęca także obowiązujące prawo, na przykład regulacje dotyczące zamówień publicznych uznające, że jedynym kryterium decydującym o wyborze oferty danej firmy jest cena, a nie jakość usługi. A cenę obniża się, tnąc radykalnie koszty pracy. Do tego dochodzą wysokie wydatki na ubezpieczenia społeczne.
Przecież koszty pracy w Polsce należą do najniższych w Unii Europejskiej. Udział płac w PKB wynosi w Polsce 35,6%, niższy jest tylko w Grecji. W Czechach wynosi 42,5%, w biedniejszej od nas Rumunii – 36,6%. Średnia kosztów pracy w UE to 23,4 euro za godzinę, w Polsce jest to 7,4 euro. Z każdej złotówki zainwestowanej w pracownika polski przedsiębiorca ma 1,71 zł zysku. Średnia dla gospodarek Unii to 1,2 zł.
Polska ma jedne z najwyższych kosztów pracy w Europie Środkowo-Wschodniej. Według Sedlak & Sedlak od 2008 roku wzrosły o ponad 12 procent. Pomimo względnie niskiego poziomu pozapłacowych kosztów pracy w Polsce w porównaniu z innymi państwami członkowskimi Unii Europejskiej, to właśnie te wydatki okazują się najdotkliwszym obciążeniem dla właścicieli małych przedsiębiorstw, które wnoszą istotny wkład do polskiego PKB. Należy pamiętać, że duża jest różnica w wysokości płac, w poziomie rozwoju gospodarki, w tym udziale nowoczesnych technologii, oraz w zamożności społeczeństwa pomiędzy Polską a bogatymi krajami Unii.
Gros kosztów, jakie ponoszą mali przedsiębiorcy, to koszty pracy. Nie jesteśmy innowacyjni, mamy przestarzały park maszynowy, jedyne, czym możemy konkurować, to kapitał ludzki. Nie chodzi tylko o koszty pracy, ale o możliwość elastycznego kształtowania zatrudnienia. Dotychczas prawo pracy nie dawało tej swobody. Dlatego też pracodawcy uciekali od niego w umowy cywilnoprawne. Mali przedsiębiorcy często nie mają zasobów, prowadzą działalność na bieżąco. Nie mają środków, by utrzymywać pracowników, gdy tracą zlecenia.
Czyli nowelizacja kodeksu pracy, zmieniająca zasady rozliczania 8-godzinnego dnia pracy, wychodzi naprzeciw oczekiwaniom przedsiębiorców?
Na pewno wychodzi w takiej mierze, w jakiej uelastycznia rynek pracy. W sytuacji sezonowości, niepewności zamówień taka sytuacja ułatwia utrzymanie miejsc pracy. Nie rozwiązuje to wszystkich problemów przedsiębiorców, ale daje pracodawcom możliwość elastycznego reagowania. Skrócenia czasu pracy wtedy, gdy panuje przestój, i przeniesienia tych godzin na okres, gdy firma ma więcej zamówień.
Ale chyba ta sezonowość nie dotyka wszystkich branż?
Nie, ale w takich branżach jak budownictwo, rolnictwo, przetwórstwo spożywcze, turystyka jest ona bardzo odczuwalna. Efekty są zależne od roku kalendarzowego, sezonu, ale też zapotrzebowania na określony produkt. Zdecydowanie skrócił się czas wytwarzania określonych dóbr i świadczenia usług.
Czy te zmiany rzeczywiście zwiększają konkurencyjność przedsiębiorstw, czy tylko zwiększają siłę pracodawców wobec pracowników?
Przecież zmiany dotyczące rozliczania czasu pracy mają się odbywać za zgodą i porozumieniem obu stron, to jest pracodawcy i pracowników. Tam, gdzie są związki zawodowe, takie wydłużenie okresu rozliczeniowego czy wprowadzenie ruchomego czasu pracy może nastąpić tylko za ich zgodą. Tam, gdzie nie ma związku, w małych przedsiębiorstwach, decydują o tym pracownicy. Zatem chodzi o prowadzenie dialogu na poziomie zakładu pracy i współdecydowanie w sprawach organizacji pracy. Jeśli będzie silny opór po stronie pracowników, to pracodawca nie przeprowadzi żadnych zmian. Jeśli będzie nadużywał swojej uprzywilejowanej pozycji i siły, to takie zachowanie obróci się przeciwko niemu.
Tak, na pewno pracownicy mogą się po prostu nie zgodzić na zmiany…
Można wysunąć zarzut, że są do tego zmuszani. Ale nie można zapominać, jaki jest podstawowy cel: utrzymanie miejsc pracy. Jeśli koszty utrzymania miejsc pracy będą wysokie, to pracodawcy po prostu będą zmuszeni redukować zatrudnienie, zwiększy się też szara strefa. Należy podkreślić, że prawo pracy musi nadążać za wyzwaniami współczesnego świata i potrzebami rynku, inaczej staje się przeszkodą dla rozwoju i modernizacji gospodarki.
Pojawia się tu w takim razie pytanie, czy pisanie prawa pod takich przedsiębiorców jest zgodne z interesem społecznym? W żadnej rozwiniętej gospodarce takie małe, biedujące od zlecenia do zlecenia przedsiębiorstwa nie są chyba kołem zamachowym rozwoju?
Trzeba spojrzeć na gospodarkę taką, jaką ona jest w rzeczywistości: mamy gospodarkę właśnie taką, a nie inną. Mikroprzedsiębiorstwa stanowią większość. Prawo pracy nie zmieni charakteru naszej gospodarki, potencjału naszego społeczeństwa, pewnych wzorców zachowań, mentalności, nie stworzy nagle gospodarki opartej na innowacjach, nie zbuduje społeczeństwa wiedzy – to wymaga czasu i zmian systemowych w wielu dziedzinach życia. Prawo pracy może regulować to, co jest, dać narzędzia do radzenia sobie z różnymi sytuacjami, ale nie jest rozwiązaniem dla całokształtu problemów wpływających na sytuację społeczno-gospodarczą i rynek pracy w naszym kraju.
Ale prawo pracy jest też chyba narzędziem polityki gospodarczej państwa? Czy taka polityka nie powinna wspierać przedsięwzięć innowacyjnych, generujących dużą wartość dodatkową, a nie przedsiębiorstw konkurujących wyłącznie kosztami pracy? Jak ktoś jest nieudolnym przedsiębiorcą i nie umie stworzyć miejsca pracy, które pracownikowi przynosi godziwą płacę, a przedsiębiorcy godziwy zysk, to może lepiej dla wszystkich, by nie zajmował się przedsiębiorczością. Nie ma przecież przymusu.
Nie ma przymusu, co więcej – osoba, która nie potrafi radzić sobie z prowadzeniem działalności, nie utrzyma się na rynku, i to nie zależy tylko od przestrzegania przepisów prawa pracy.
Miejsca pracy tworzą nie „pracodawcy”, tylko konsumenci, którzy generują popyt na dane usługi. Jak zniknie mała firma, to nie znikną potrzeby jej klientów, których obsługę przejmie być może ktoś potrafiący lepiej gospodarować. Czy polityka gospodarcza państwa nie powinna wspierać bardziej udolnych przedsiębiorców?
Polityka gospodarcza państwa powinna stwarzać dogodne warunki do prowadzenia działalności, aby mogły być tworzone miejsca pracy i następował wzrost zasobności społeczeństwa – poprzez między innymi odpowiedni system podatkowy, zmniejszenie biurokracji, podejmowanie inwestycji infrastrukturalnych i zachęcanie inwestorów zagranicznych do rozwijania swojego biznesu w Polsce. Prawo pracy powinno być uzupełniającym narzędziem tworzenia zachęt do rozwijania działalności poprzez bardziej elastyczne kształtowanie stosunków pracy, aby firmy mogły lepiej reagować na potrzeby rynku i efektywniej zarządzać pracownikami. To nie oznacza, że zakres ochrony pracowników ma się radykalnie zmniejszyć. Przeciwnie, trzeba tworzyć takie rozwiązania, które zapewnią pracownikom zatrudnienie w ogóle, a nie koncentrować się na utrzymaniu za wszelką cenę danego miejsca pracy. Musimy być elastyczni, otwarci na zmiany, mobilni, chętni do kształcenia ustawicznego.
Dlaczego w polskim sektorze prywatnym uzwiązkowienie jest tak niskie?
To pytanie do pracowników i związków zawodowych. Moim zdaniem pracownicy – zwłaszcza młodzi ludzie – nie chcą wstępować do związków, szczególnie w małych przedsiębiorstwach, bo nie widzą potrzeby i korzyści dla siebie, nie przywiązują się tak bardzo do miejsca pracy, a relacje z pracodawcą mają bardziej osobisty charakter – wiele spraw można załatwić bezpośrednio, bez potrzeby szukania wsparcia w strukturach związkowych. Natomiast związki zawodowe funkcjonują głównie w sektorze publicznym, w dużych przedsiębiorstwach o bardziej złożonej, wieloszczeblowej organizacji. Przynależą do nich w przeważającej mierze starsi stażem pracownicy.
Czy polscy pracodawcy nie utrudniają działalności związkowej pracownikom? Czytaliśmy w prasie wiele historii o pracownikach bezprawnie zwolnionych za próbę założenia związku zawodowego w swoim miejscu pracy. Czy prawo pracy gwarantuje dziś naprawdę prawo do działalności związkowej?
Jeśli pracodawca działa niezgodnie z prawem, to musi liczyć się z określonymi sankcjami. W sytuacji, gdy pracownik zostanie zwolniony w sposób nieuzasadniony, może dochodzić swych praw przed sądem. Pomocna jest również Inspekcja Pracy. Zatem istnieje wiele możliwości, aby kontrolować i weryfikować poczynania pracodawców. Nie są oni bezkarni, ważne jest, aby odpowiednie służby i wymiar sprawiedliwości działały sprawnie i skutecznie.
Jeśli chodzi o przepisy związkowe, to należy pamiętać, że pochodzą one z początku lat 90. W wielu punktach wymagają pilnej naprawy, bo nie przystają do rzeczywistości. Związki zawodowe mają wiele nadmiernych przywilejów. Sceptycyzm pracodawców do związków zawodowych wynika z licznych obowiązków związanych z utrzymaniem ich w przedsiębiorstwie – lokalowych, finansowych, konsultacyjnych. Tam, gdzie są związki zawodowe, pracodawca ma znacznie ograniczoną swobodę prowadzenia działalności gospodarczej, ma obowiązek informowania bądź uzgadniania decyzji ze związkowcami, co jest kosztowne i czasochłonne, a nie zawsze efektywne. Strona związkowa nie ponosi żadnej odpowiedzialności za ryzyko związane z zarządzaniem przedsiębiorstwem, a ma moc blokowania różnych decyzji, utrudniania sprawnego prowadzenia interesów.
Czemu od razu pani zakłada, że związkowcy mogą tylko „utrudniać sprawne prowadzenie interesu”? Związkowcy nie mogą mieć dobrych pomysłów? W Niemczech jest zinstytucjonalizowany samorząd pracowniczy i jakoś to nie przeszkadza dobrze sobie radzić niemieckim przedsiębiorstwom.
Wcale nie powiedziałam, że związkowcy mają tylko złe pomysły. Próbowałam zdiagnozować, dlaczego pracodawcy obawiają się związków zawodowych w swoich firmach. Uważam, że za mało podaje się przykładów dobrej współpracy, co jest szczególnie ważne, skoro chcemy wzmacniać dialog społeczny i wzorem chociażby rozwiązań niemieckich – dążyć do tworzenia regulacji na poziomie zakładowym, a nawet branżowym.
Mówiła pani o „nadmiernych przywilejach związkowców”. Jakie przywileje powinny zostać państwa zdaniem zniesione?
Na przykład zakres ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, nadmierne uprzywilejowanie w zakresie organizacji działalności związkowej w firmach. W szczególności trudności sprawia realizacja obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych. Ponadto tam, gdzie są związki, pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzania konsultacji każdego zamiaru zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Jak jest kilka związków zawodowych, to pracodawca musi pytać każdego związku, czy dany pracownik nie jest czasem ich członkiem i konsultować to z nimi. To naprawdę utrudnia sprawne zarządzanie pracownikami.
Związki nie mają żadnych pozytywnych stron?
Są takie związki, które rozumieją potrzeby firmy, z którymi współpraca układa się dobrze.
Też mogę podawać przykłady takiej współpracy, gdy związki są zdolne wywalczyć dla pracowników profity w trakcie koniunktury, a zarazem są zdolne pójść na ustępstwa w trakcie kryzysu.
Nie można twierdzić, że związki szkodzą w przedsiębiorstwie. Ważne jest wyważenie wzajemnych interesów i podejmowanie działań w imię dobra wspólnego. W przeciwnym razie nikt na tym nie zyska.
Związki są swego rodzaju wentylem bezpieczeństwa, zorganizowanej i uregulowanej prawem reprezentacji. Nie należy kwestionować istnienia czy formy reprezentacji interesów pracowniczych, ale metod walki o te interesy, gwarancji, które na przykład w połączeniu z wielością związków zawodowych w firmie powodują problemy. Można tu wskazać konieczność rozmowy z kilkunastoma związkami, które nie mają wspólnego stanowiska, czy też zagwarantowanie każdej organizacji pomieszczenia, sprzętu biurowego.
W krajach skandynawskich, takich jak Szwecja, nawet w mikroprzedsiębiorstwach pracownicy zatrudniani są na podstawie umów zbiorowych negocjowanych na poziomie branży. Czemu takich rozwiązań nie ma w Polsce? Jak odnosiliby się do tego polscy pracodawcy zrzeszeni w państwa organizacji?
Nie jesteśmy do tego przyzwyczajeni kulturowo i historycznie. W 1974 r. został uchwalony kodeks pracy, który w sposób powszechny reguluje prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Trudno na siłę wprowadzać teraz coś, co jest tak mentalnie obce. W Polsce nie ma zaufania między partnerami społecznymi i nie ma przekonania do tworzenia prawa układowego, które funkcjonowało w przedsiębiorstwach państwowych. Poza tym takie rozwiązania ograniczają swobodę prowadzenia działalności gospodarczej i konkurencji po stronie pracodawców. W ramach poszczególnych branż jest duże zróżnicowanie podmiotów gospodarczych pod względem kapitału, wielkości, wpływu na lokalny rynek, możliwości finansowych. Nasz system prawa pracy jest jednolity, stanowiony dla wszystkich i tylko regulacje wewnątrzzakładowe mogą modyfikować pewne postanowienia, ale wyłącznie na korzyść pracownika, w kontekście realizowania funkcji ochronnej prawa pracy i zasady uprzywilejowania pracownika jako słabszej strony stosunku pracy.
A co środowiska pracodawców sądzą o ozusowaniu umów cywilnoprawnych?
Kierunkowo to dobre rozwiązanie, ale jeśli mówimy o umowach zlecenia. W przypadku umów o dzieło trudno wyobrazić sobie, jak miałyby one być obowiązkowo ozusowane. Jednak jest kwestia ustalenia szczegółów technicznych. Często podmioty zawierają po kilka umów, różnych długości, na różne kwoty, trzeba ustalić, jakie obowiązki spoczywają tu na płatniku. To zwiększy koszty, zwłaszcza dla małych, działających na bieżąco firm, ale jest to dobre rozwiązanie, chociaż może prowadzić do zatrudnienia „na czarno”, bez zawierania umów cywilnych.
Mówi pani cały czas o potrzebie elastyczności. A co w zamian pracodawcy chcą dać pracownikom?
Pewność w zatrudnieniu, zamiast gwarancji wykonywania pracy w jednym miejscu. Nikt dziś nie może mieć pewności, że przepracuje całe życie w jednym zakładzie pracy. Chodzi o to, aby osoba, która traci pracę, miała gwarancję, że przez pewien czas nie zmieni to jej sytuacji ekonomicznej, że będzie mogła szybko znaleźć nową pracę. Fluktuacja na rynku pracy nie może być postrzegana w kategoriach wzrostu bezrobocia i ubożenia społeczeństwa.
Czyli flexicurity. Ale to kosztuje. Czy polscy pracodawcy zgodziliby się na taki deal: wyższe, bardziej progresywne podatki, w tym progresywne stawki podatku od firm, finansujące flexicurity w zamian za zgodę na większą elastyczność?
Ta propozycja, podobnie jak inne koncepcje, wymaga analizy skutków w dłuższej perspektywie. Z pewnością należy dokonać rewizji całej polityki budżetowej państwa, nie tylko po stronie przychodów, ale też wydatków. Trzeba by się zastanowić, na co idą nasze pieniądze. Polityka pieniężna i polityka fiskalna powinny być tak skoordynowane, aby zapewnić wysoki wzrost gospodarczy przy niskiej inflacji.
A może minimalny dochód gwarantowany byłby dobrym narzędziem zabezpieczenia pracowników wobec tej fluktuacji na rynku pracy?
To wymaga głębszej analizy, na ile obecna kondycja finansów publicznych i sytuacja gospodarcza pozwalają realizować na szeroką skalę funkcję opiekuńczą państwa, w jakim zakresie i na jakich zasadach można zreformować system świadczeń społecznych. Muszą być podejmowane skoordynowane działania. W stosunkach pracy mamy gwarantowane minimalne wynagrodzenie za pracę. Podkreśla się, że jest ono zbyt niskie. To fakt, ale poziom płac wiąże się z wydajnością i zależy od podziału dochodu między pracę i kapitał. Jedyna droga do wyższych płac to stały wzrost wydajności pracy, a to wymaga inwestycji, rozwoju nowoczesnych sektorów gospodarki i tworzenia korzystnego klimatu dla biznesu. Wówczas łatwiej będzie rozwiązać problemy bezrobocia i nieaktywności oraz ubóstwa.
Grażyna Spytek-Bandurska – doktor, specjalizuje się w prawie pracy. Wykładowczyni na Wydziale Dziennikarstwa i Nauk Politycznych Uniwersytetu Warszawskiego, ekspertka Konfederacji Lewiatan, członek Zespołu Problemowego ds. Prawa Pracy Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych.
AAA gdzie jest praca? Rusza debata Dziennika Opinii. Już w poniedziałek, 4 listopada, rozmowa z Piotrem Szumlewiczem z OPZZ. Wkrótce też m.in: Hans-Jürgen Urban z IG Metall, prof. Richard Hyman, Mateusz Janik, Jarosław Urbański, Maria Skóra, Edwin Bendyk.
